La loi protège les représentants du personnel dans l’entreprise contre d’éventuelles sanctions que l’employeur pourrait être tenté d’appliquer à leur encontre. Aussi, une procédure particulière à respecter avant toute rupture du contrat de travail a été mise en place.

L’avis du comité social et économique

L’employeur qui désire se séparer d’un salarié protégé doit tout d’abord consulter le comité social et économique (s’il existe) pour solliciter son avis.

La consultation préalable du comité social et économique n’est pas requise pour le licenciement d’un délégué syndical ou d’un salarié conseiller prud’homme.

L’autorisation de l’inspecteur du travail

L’employeur doit ensuite demander l’autorisation de l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande doit être accompagnée, si nécessaire, du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité a donné son avis, au plus tard dans les quinze jours suivant la date à laquelle cet avis a été émis.

L’inspecteur du travail procède alors à une enquête contradictoire au cours de laquelle il entend l’employeur et l’intéressé. Il donne sa réponse dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande d’autorisation. Ce délai peut toutefois être prolongé si l’enquête le justifie.

En général, les inspecteurs ne refusent l’autorisation de licenciement que lorsque celui-ci est manifestement en rapport avec le mandat du salarié. Ils peuvent cependant la refuser pour d’autres motifs d’intérêt général : par souci de maintenir la représentation du personnel dans l’entreprise par exemple, ou encore pour éviter les tensions sociales que ce licenciement ne manquerait pas de provoquer.

Cette décision doit être motivée et notifiée par lettre recommandée à la fois à l’employeur, au salarié et à l’organisation syndicale concernée lorsqu’il s’agit du licenciement d’un délégué syndical.

Les recours

• Si le licenciement est autorisé par l’inspecteur du travail, le salarié peut exercer un recours gracieux devant l’inspecteur du travail puis, dans un délai de deux mois, un recours hiérarchique devant le ministre du Travail.
  Si le ministre confirme la décision (ou en cas d’absence de réponse durant quatre mois), l’intéressé peut, toujours dans un délai de deux mois, exercer un recours contentieux devant le tribunal administratif. Cette décision est elle-même susceptible d’appel devant la cour administrative d’appel, et de cassation devant le Conseil d’État.
  L’annulation de la décision peut être assortie de l’obligation de réintégration du salarié dans l’entreprise. Sinon, c’est au salarié lui-même d’en faire la demande dans les deux mois suivant la notification de cette annulation.
  Le salarié peut également obtenir une indemnité en réparation des préjudices (financier et moral) qu’il a subis entre le moment de son licenciement et sa réintégration (ou les deux mois suivant la notification de la décision annulant la décision de licenciement s’il n’a pas demandé sa réintégration).
  De plus, s’il ne demande pas sa réintégration, le salarié peut prétendre aux indemnités de rupture (licenciement et préavis) qu’il n’avait pas reçues au moment de son licenciement, plus, éventuellement, une indemnité pour licenciement abusif (Cass. soc., 5 février 2002).
  À noter : l’employeur peut exercer les mêmes recours s’il veut contester le refus d’autorisation de licenciement.
• Si l’employeur n’a pas demandé l’autorisation de licenciement ou s’il est passé outre le refus d’autorisation de l’inspecteur du travail, le licenciement est nul.
  Le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise au juge des référés. Il doit également s’adresser au conseil de prud’hommes pour obtenir des indemnités (salaires échus entre le licenciement et la réintégration).
  À noter : Attention : lorsqu’un salarié perçoit une indemnité correspondant aux salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration, Pôle emploi peut lui demander de rembourser les allocations chômages versées durant cette période (Cass. soc., 19 novembre 2014).
  
  Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il peut prétendre, en plus des indemnités de licenciement, à :
  une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’à la fin de sa période de protection en cours (Cass. soc., 8 juin 2011), s’il présente sa demande avant cette date. Il faut savoir que cette indemnité est plafonnée à 30 mois de salaire (Cass. soc., 15 avril 2015) Si le salarié présente sa demande après l’expiration de la période de protection, il ne peut prétendre qu’à des dommages-intérêts, fixés en fonction du préjudice subi (Cass. soc., 11 juin 2013) ;et à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire pour licenciement abusif.
  
  Il peut en outre poursuivre son employeur devant le tribunal correctionnel pour délit d’entrave.
  Le salarié réintégré doit retrouver son emploi. Une mise en disponibilité, même accompagnée du maintien de la rémunération antérieure, ne constitue pas une réintégration jugée suffisante (Cass. soc., 30 juin 2004).
  Le salarié doit être réintégré dans son poste initial, sauf impossibilité absolue.
  Cas pratique : l’inspecteur du travail avait refusé l’autorisation de licencier un salarié protégé, chef de fabrication, accusé de harcèlement moral.
  L’employeur l’avait donc réintégré dans son poste, celui-ci ayant cependant été aménagé afin de lui retirer la gestion du personnel de l’atelier où étaient affectées les personnes qui l’avaient accusé de harcèlement moral et qui avaient fait part à l’employeur de leur refus de travailler à nouveau sous ses ordres.
  Le salarié a fait un recours en justice pour que lui soient rendues l’ensemble de ses fonctions. Celle-ci lui a donné raison, considérant qu’il n’y avait pas, en l’espèce, impossibilité absolue de réintégrer le salarié dans son poste (Cass. soc., 24 juin 2014).