L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 juin 2017 a fusionné les trois institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) qui existaient auparavant, pour créer une seule instance, appelée le comité social et économique (CSE). Son institution est obligatoire dans les entreprises employant au moins 11 salariés.

Ce seuil de 11 salariés doit être atteint au moment des élections et pendant 12 mois consécutifs.

Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le cadre de la mise en place

Un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise lorsqu’elle ne compte qu’un seul établissement.

Comité social et économique central et comités sociaux économiques d’établissement

Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés est constituée d’au moins deux établissements distincts, il est créé dans chacun d’eux un comité social et économique d’établissement, dont la composition, les attributions et le fonctionnement sont identiques à ceux des comités sociaux et économiques.

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont définis par accord d’entreprise (ou, à défaut de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité). En l’absence d’accord, il revient au chef d’entreprise de définir ces éléments, sa décision pouvant être contestée. Il revient alors à la DIRECCTE de trancher.

Dans tous les cas, un comité social et économique central, composé de représentants de chaque comité social et économique d’établissement, est constitué. Celui-ci comporte un nombre égal de titulaires et suppléants élus par chaque comité social et économique d’établissement. Le nombre maximum est de 25 titulaires et 25 suppléants, sauf accord négocié.

Le CSE central désigne un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

Cas pratique : À l’occasion de la mise en place des CSE au sein de la SNCF, la direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont engagé une négociation sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, qui n’a pu aboutir. La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de préciser la définition de ce périmètre. Pour caractériser un établissement distinct, elle retient la notion d’autonomie de gestion et écarte le critère de proximité que le syndicat requérant lui demandait de reconnaître (Cass. soc., 19 décembre 2018).

Comité social et économique au niveau de l’unité économique et sociale

Un comité social et économique commun peut être créé lorsqu’une unité économique et sociale regroupe au moins 11 salariés et qu’elle est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes. Dans les unités économiques et sociales comportant au moins deux établissements, des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central sont constitués.

Comité social et économique interentreprises

Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un comité social et économique interentreprises peut être mis en place. Un accord collectif doit alors être conclu entre les employeurs des entreprises du site (ou de la zone) et les organisations syndicales représentatives, au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental.

Comité de groupe

Les groupes d’entreprises, constitués d’une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle, doivent, quel que soit leur effectif, mettre en place un comité commun.

Ce comité de groupe est composé, d’une part, du chef de l’entreprise dominante assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative et, d’autre part, de représentants du personnel des entreprises constituant le groupe dont le nombre varie également en fonction de l’importance de celui-ci et des entreprises le composant.

Comité d’entreprise européen

Les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire (c’est-à-dire celles qui emploient 1 000 salariés et plus dans des États de l’Union européenne et qui disposent d’au moins un établissement de 150 salariés minimum dans au moins deux de ces États) peuvent instituer un comité d’ entreprise européen. Sa compétence porte sur des questions transnationales.

La mise en place et le fonctionnement de ce comité sont régis par les articles L. 2341-1 et suivants du Code du travail.

À défaut de comité, une procédure d’information, d’échange de vues et de dialogue entre ces entreprises doit être instituée.

Comité des sociétés européennes

Un dispositif d’information et de consultation des salariés, similaire à celui prévu dans les entreprises de dimension communautaire, est créé dans les sociétés européennes (SE). L’employeur doit mettre en place un groupe spécial de négociation en vue d’aboutir à un accord sur les modalités d’information des salariés de la société. À défaut d’accord et si le groupe spécial de négociation n’a pas pris la décision de se fonder sur la réglementation relative à l’information et à la consultation des salariés dans les États membres où la société emploie du personnel, un « comité de la société européenne », composé de membres désignés par les organisations syndicales parmi leurs élus aux comités sociaux et économiques ou leurs représentants syndicaux, doit être créé.

La loi n^o 2008-89 du 30 janvier 2008 a institué un dispositif similaire au niveau des sociétés coopératives européennes et la loi n° 2008-649 du 3 juillet 2008 en a fait de même au niveau des sociétés issues de fusions transfrontalières.

Le calendrier de mise en place

Le comité social et économique remplace progressivement les instances représentatives du personnel existantes, dans l’optique d’une généralisation au 1^er janvier 2020.

En principe, dans les entreprises disposant déjà d’institutions représentatives, cette mise en place s’effectue à l’occasion du renouvellement de l’une de ces institutions (délégués du personnel, comité social et économique, délégation unique du personnel, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 détaille cependant plusieurs cas de figure :

• lorsqu’un protocole d’accord préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017, en vue de la constitution ou du renouvellement des instances actuelles, les anciennes règles s’appliquent (qu’il s’agisse de l’élection, des attributions ou du fonctionnement des instances). Le CSE est alors mis en place à compter du 1^er janvier 2020. Cela n’empêche cependant pas qu’il soit créé avant par accord collectif ou par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique ou, à défaut, des représentants du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
• lorsque les mandats sont arrivés à échéance entre le 1 ^er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée a pu être réduite ou prorogée (d’1 an maximum), selon la même procédure. Toutefois, cette hypothèse ne concerne pas les instances constituées ou renouvelées en application d’un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017.

Dans la période transitoire, les anciennes règles d’attributions et de fonctionnement des instances restent applicables. Toutefois, il reste possible de négocier et de conclure dès à présent un accord d’entreprise sur le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE, sur la liste et le contenu des informations nécessaires à ses consultations, le nombre de réunions annuelles, etc. Cet accord s’applique alors aux instances représentatives du personnel existantes à la date de la conclusion.

Le calcul de l’effectif

• Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise. Il en est de même pour les salariés en CDI à temps plein dont le contrat est suspendu, les salariés en forfait jour, quelle que soit la durée du forfait, et les salariés sous contrat initiative-emploi et contrat d’accompagnement dans l’emploi.
• Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, les travailleurs intermittents, ainsi que les intérimaires sont pris en compte au prorata de leur durée de présence au cours des 12 derniers mois.
  Il en est de même des salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (salariés d’une entreprise sous-traitante, d’un groupement d’employeurs, d’une association intermédiaire, par exemple) à condition qu’ils soient présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins 1 an.
  Cette présence doit présenter une certaine importance. Les salariés qui ne se rendent que ponctuellement dans les locaux de l’entreprise ne sont pas décomptés dans l’effectif (Cass. soc., 14 avril 2010).
  À noter : dans une entreprise ayant eu recours à deux salariés sous CDD pendant 3 mois chacun, un intérimaire pendant 2 mois et un salarié intermittent pendant 4 mois, ces salariés compteront pour 6 + 2 + 4/12 = un salarié.
  
  Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, ceux mis à disposition par une entreprise extérieure et les intérimaires sont toutefois exclus de l’effectif lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
• Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail appliquée dans l’entreprise.
  À noter : dans une entreprise pratiquant les 35 heures et employant quatre salariés à temps partiel travaillant respectivement 32, 30, 24 et 19 heures par semaine, ces salariés sont décomptés pour 32 + 30 + 24 + 19/35 = trois salariés.
• Le chef d’entreprise ainsi que les contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans l’effectif. Les apprentis et les jeunes stagiaires sont également exclus du décompte.