Le principe

Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une majoration de salaire à un taux fixé par convention ou accord d’entreprise ou, à défaut par convention ou accord de branche. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. À défaut :

• les 8 premières heures supplémentaires (entre la 36^e et la 43^e heure hebdomadaire) donnent droit à une majoration de salaire de 25 % ;
• à compter de la 44^e heure, la majoration de salaire passe à 50 %.

Cas particuliers

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que de leurs majorations peut aussi être remplacé par un repos compensateur équivalent, soit 1 heure 06 de repos pour les heures majorées de 10 %, 1 heure 15 pour celles majorées de 25 % ou 1 heure 30 pour celles majorées de 50 %.

Ce système peut être institué :

• par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche ;
• dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, sur décision de l’employeur à condition que le comité social et économique, s’il existe, ne s’y oppose pas.

Les heures compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le calcul et le paiement

Pour les heures faisant l’objet d’une majoration de salaire

Ces majorations sont calculées sur le salaire de base ainsi que sur les primes ayant le caractère de salaire.

Doivent être exclus les remboursements de frais professionnels (primes de panier, de déplacement…) et les primes indépendantes du travail accompli.

Les tribunaux ont souvent eu à se prononcer sur la nature des primes ayant le caractère de salaire (c’est-à-dire inhérentes à la nature du travail) et celles que l’on devait considérer comme indépendantes du salaire proprement dit.

La Cour de cassation considère qu’il ne faut pas prendre en compte les primes d’ancienneté ni les primes de productivité, de rendement ou d’objectif, sauf si elles sont directement liées au travail d’un salarié ou d’un groupe homogène de production.

Cas pratique : un salarié réclamait que son employeur prenne en compte, dans le calcul de ses heures supplémentaires, une prime de productivité qui, selon lui, récompensait son rendement personnel. Le conseil des prud’hommes, puis la cour d’appel lui avaient donné raison. Mais la Cour de cassation a annulé leur décision, car l’employeur avait fait valoir que le résultat obtenu provenait de l’action collective de l’ensemble des employés dont certains ne participaient pas directement à la production (Cass. soc., 14 janvier 1970).

À l’inverse, dans une entreprise de textile, une prime était calculée au niveau de chaque atelier en divisant le nombre de mètres de tissu par le nombre d’heures effectuées. En relevant qu’elle se rattachait directement au travail des ouvriers d’un atelier, les juges ont décidé que cette prime ne dépendait pas de la productivité générale de l’entreprise mais uniquement de l’activité collective d’un groupe d’ouvriers. Elle constituait donc un élément de salaire et devait, par conséquent, être incluse dans le salaire servant de base au calcul des heures supplémentaires (Cass. soc., 24 avril 1970).

En revanche, on doit prendre en compte les primes allouées pour travail des dimanches et des jours fériés, les primes de dépaysement et d’assiduité.

Ces majorations doivent être payées en même temps que le salaire du mois considéré. Toutefois, les entreprises appliquant une durée collective de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 heures sont autorisées à mensualiser les heures supplémentaires. Ainsi, les salariés peuvent percevoir une rémunération forfaitaire identique chaque mois et indépendante du nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées au cours du mois considéré. Les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif doivent toujours être rémunérées en supplément, au cours du mois considéré.

Pour les heures faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement

Ce repos doit être pris dans les conditions définies par l’accord collectif. À défaut, il doit respecter les règles prévues pour la contrepartie obligatoire en repos.

Régime social et fiscal

Depuis le 1^er janvier 2019, les heures supplémentaires et complémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu jusqu’à 5 000 €, conformément à la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgences économiques et sociales. Elles bénéficient également d’une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse, dans la limite de 11,31 %.

Par ailleurs, les entreprises employant moins de 20 salariés peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une déduction de cotisations patronales égale à 1,50 € par heure.

Les obligations légales

Les employeurs doivent faire figurer sur le bulletin de paie les heures supplémentaires effectuées donnant lieu à une majoration de salaire.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées par un salarié, l’employeur doit fournir aux juges les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Selon la jurisprudence, cette règle n’exempte pas le salarié de toute obligation. Il doit fournir, à l’appui de sa demande, tous les éléments laissant présumer qu’il a bien effectué les heures supplémentaires dont il réclame le paiement. Un simple décompte, établi à la main, sans autre indication complémentaire, est suffisant (Cass. soc., 24 novembre 2010). Si l’employeur conteste le bien-fondé de cette demande, il lui revient alors de fournir au juge les éléments prouvant que le salarié n’a pas effectué les heures réclamées. Le juge tranche alors le litige en se référant aux éléments présentés par les deux parties (Cass. soc., 25 février 2004). Avant cette décision, le salarié n’avait aucun élément à fournir en début de procès.

Rappelons, à ce propos, que l’employeur est tenu de conserver pendant 1 an le décompte quotidien et hebdomadaire des heures travaillées par chacun de ses employés. Ce décompte peut également être réclamé, à des fins de contrôle, par l’inspecteur du travail. La jurisprudence est encore plus exigeante puisque les juges, en cas de conflit, peuvent demander aux employeurs de leur fournir les documents établissant le temps de travail de leurs salariés remontant à 5 ans – durée qui correspond à la prescription des salaires (Cass. soc., 13 février 2002).

Enfin, lorsque le décompte des heures effectuées est assuré par un système d’enregistrement automatique (horodateur, badgeuse), celui-ci doit être fiable et infalsifiable.