La loi prévoit deux méthodes pour le calcul de l’indemnité de congés payés :
- la méthode du 10e des rémunérations perçues par le salarié au cours de la période de référence ;
- ou la méthode du salaire fictif, c’est-à-dire le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il n’était pas parti en congé.
Le Code du travail précise que c’est la méthode la plus avantageuse pour le salarié qui doit lui être appliquée.
La méthode du 10e
Selon cette méthode, le salarié bénéficie d’une indemnité égale au 10e de la rémunération totale perçue entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Lorsque la durée du congé pris est différente de la durée totale du congé dû (fractionnement), le calcul se fait proportionnellement à la durée totale du congé effectivement dû.
un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables de congés (5 semaines) pour l’année, partant 24 jours ouvrables (4 semaines), sera indemnisé sur la base de :
(rémunération annuelle / 10) x (24 / 30)
La méthode du salaire fictif
L’article L. 3141-24 du Code du travail précise que l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s’il avait continué à travailler pendant la période de congé.
Selon cette méthode, l’indemnité est donc calculée par rapport au montant du salaire touché par le salarié le mois précédent.
On comprend que cette méthode est avantageuse pour un salarié ayant bénéficié d’une augmentation de salaire récente ou, plus encore, pour un salarié qui a commencé à travailler à temps plein avant son départ en congé alors qu’il travaillait à temps partiel précédemment.
lorsqu’une augmentation générale des salaires intervient alors que le salarié est en congé, celle-ci doit être répercutée sur le montant de l’indemnité.
La rémunération prise en compte
Quelle que soit la méthode appliquée (règle du 10e ou du maintien du salaire), la rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de congés payés comprend :
- le salaire brut avant les retenues pour charges sociales ;
- les majorations pour heures supplémentaires, pour travail le dimanche ou travail de nuit ;
- le salaire fictif des absences assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du congé ;
- la rémunération des jours fériés ;
- l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires ;
- l’indemnité de congés payés de l’année précédente ;
- les avantages en nature ;
- les pourboires ;
- les primes et indemnités versées en contrepartie du travail, à condition qu’elles ne couvrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période des congés considérée.
Sont exclus de cette base de calcul :
- les remboursements de frais. Une prime de repas dont le montant varie en fonction du nombre de jours travaillés doit être prise en compte dans la mesure où elle ne correspond pas à des frais réellement exposés (Cass. soc., 9 avril 2008) ;
- les indemnités versées à l’occasion d’une absence non assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés ;
- les primes allouées globalement pour l’année en fonction du salaire total (période de travail et de congés payés confondus) ;
- les gratifications bénévoles.
Bon à savoir
Si les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés, elle ne le sont en revanche pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 19 juin 1997).