Le temps de travail s’apprécie par rapport à la durée du travail effectif. Celle-ci est définie par la loi comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L 3121-1 du Code du travail).
En France, cette durée est fixée à 35 heures par semaine pour un travail à temps complet. Elle est valable pour toutes les entreprises, quel que soit le nombre de salariés qu’elles emploient.
Notons que la durée légale de travail n’est en aucun cas une durée maximum ou minimum. Il s’agit simplement d’une durée de référence à partir de laquelle les heures supplémentaires peuvent être calculées sauf exception.
Vous l’avez donc compris, la durée légale de travail peut être aménagée. En effet, en fonction de l’activité du salarié, une convention ou accord collectif peut prévoir une durée plus ou moins élevée. Le Code de travail prévoit clairement les conditions dans lesquelles cet aménagement doit être effectué.
Le présent article est destiné à vous donner tous les éclaircissements dont vous avez besoin.
Les temps de travail comptabilisés dans la durée légale
Pour bien décompter la durée légale de travail, il est important de savoir quel temps doit être pris en compte. Comme précisé plus haut, le salarié doit être à la disposition de son employeur pendant son temps de travail. Par conséquent, certains temps ne sont pas pris en compte :
• temps de trajet domicile-travail : le temps que passe le salarié sur le trajet de son domicile habituel à son lieu de travail n’est pas considéré comme temps de travail. Par contre, le temps des déplacements professionnels (par exemple quand le salarié quitte son lieu de travail pour se rendre dans d’autres locaux de son entreprise à un endroit différent, ou pour se rendre à un rendez-vous professionnel dans le cadre de son travail) est bien compté comme temps de travail.
• temps de restauration et de pause : les heures où le salarié va manger ou simplement se reposer ne sont pas comprises dans le temps de travail. À moins que pendant ces heures, le salarié demeure en permanence à la disposition de son employeur.
Cela dit, un accord ou convention collective peut considérer ces heures comme faisant partie du temps de travail. Dans ce cas, elles sont d’office considérées ainsi.
• temps d’habillage et de déshabillage : ils ne sont en principe pas considérés comme temps de travail. Cela dit, ils peuvent être considérés comme tels par le contrat de travail, un accord ou une convention collective. Dans ce cas, on les comptabilise dans le temps de travail.
Mais notons que le contrat de travail, l’accord ou la convention collective peut décider simplement d’accorder des contreparties financières à ces temps d’habillage et de déshabillage.
Le régime des astreintes
Le Code de travail définit la période d’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L3121-9 du code de travail).
Cette période ne respectant pas les conditions d’un temps de travail effectif, elle n’est pas considérée comme telle.
Cependant, la loi précise que la durée de l’intervention, elle, est bien considérée comme un temps de travail. Elle doit donc être ainsi comptabilisée.
Le reste de la période d’astreinte non comptabilisé comme du temps de travail fait l’objet d’une contrepartie. Cela peut être sous une forme financière ou de repos. Il est en effet pris en compte lors dans la détermination de la durée minimale de repos quotidien et aussi dans le calcul des repos hebdomadaires.
Pour finir, rappelons que les astreintes sont mises en place par les accords ou conventions collectives. La loi précise que ces derniers fixent « le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu » (article L3121-11du Code de travail)
Temps de travail : les durées maximales
Nous distinguerons le cas du travail de jour de celui du travail de nuit.
Cas du travail de jour
Le salarié ne peut travailler plus de 10 heures par jour. C’est la durée maximale. Les seuls cas où cette limite peut être dépassée sont les suivants :
• lorsque l’inspecteur du travail accorde une dérogation à un salarié ;
• lorsqu’il y a dans l’entreprise, une urgence liée à un surcroît temporaire d’activité ;
• lorsqu’un accord ou convention collective prévoit le dépassement de cette limite de durée quotidienne pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou en cas d’activité accrue.
Notons que pour ce dernier cas, le dépassement ne doit tout de même pas porter la durée maximale quotidienne de travail à plus de 12 heures.
Pour ce qui concerne la durée maximale hebdomadaire, elle est de 48 heures. Mais notons que cette limite est celle à respecter sur une même semaine. En effet, le calcul de la durée hebdomadaire de travail peut se faire une période de 12 semaines consécutives. Si tel est le cas, la limite à respecter par semaine serait de 44 heures en moyenne.
Mais comme dans le cas précédent, cette limite peut être portée à 46 heures maximum par un accord ou une convention collective. Ce dépassement peut également être autorisé par l’autorité administrative.
Mais notons que l’employeur a la possibilité de faire travailler son salarié jusqu’à 60 heures par semaine. Mais pour cela, il doit obligatoirement obtenir une autorisation de la part de l’inspection du travail.
Cas du travail de nuit
Pour les travailleurs de nuit, la durée quotidienne maximale de travail est de 8 heures. Cette limite peut être dépassée si le dépassement est prévu par un accord ou convention collective. Elle peut également être dépassée dans les industries ou les entreprises industrielles dont le fonctionnement est basé sur un système par équipe de suppléance.
Mais aussi, l’inspecteur du travail peut, après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE, autoriser le dépassement de la durée quotidienne maximale en cas de circonstances exceptionnelles. Si c’est le cas, le salarié bénéficie en contrepartie de son travail de repos d’une durée au moins équivalente aux temps accomplis au-delà de la durée maximale.
La loi précise que ce repos doit être accordé au salarié à l’issue de la période travaillée, dans les plus brefs délais.
Pour ce qui concerne la durée hebdomadaire maximale, elle est de 40 heures si le calcul se fait sur 12 semaines consécutives. Mais là également, cette limite peut être portée à 44 heures par un accord ou convention collective.