Chutes de neige, tempêtes, inondations… voilà autant d’intempéries qui peuvent empêcher un salarié de se rendre normalement à son lieu de travail. Du fait des routes qui deviennent parfois impraticables, certains passent beaucoup plus de temps à faire le trajet entre leur domicile et leur travail. Pendant ce temps, d’autres ne parviennent même pas à rejoindre le lieu de travail.

Lorsque vous êtes salarié et que vous vous retrouvez dans ces situations, il est normal de craindre des répercussions sur votre contrat de travail. Allez-vous vous faire licencier ? Quelles conséquences cela va-t-il réellement avoir sur votre travail ? 

Le présent article vous dit tout ce que vous devez savoir.

Les intempéries constituent des cas de force majeure

Lorsqu’il y a une chute de neige, une inondation ou un blocage des transports en commun vous empêchant de vous rendre normalement à votre travail, cela constitue un cas de force majeure. En effet, il s’agit de situations imprévisibles, insurmontables et indépendantes de votre volonté. Par conséquent, vous ne pouvez être sanctionné pour ce seul fait.

Il en est de même, si en raison de ces intempéries, les écoles sont fermées et que vous ne pouvez faire garder votre enfant. Cela peut justifier votre absence au travail.

Cela dit, vous devez faire preuve de bonne foi. S’il est possible que vous vous rendiez à votre travail sans risque majeur, vous devez le faire si vous voulez éviter d’être sanctionné.

Par ailleurs, si vous devez être absent ou en retard un jour en raison d’intempéries, vous devez informer votre employeur le jour même. Vous n’êtes pas tenu de prouver votre situation par des photos (par exemple, une image du panneau affichant les heures de perturbation à la gare, ou de la neige bloquant le trafic), mais celles-ci peuvent vous servir à prouver votre bonne foi.

Une conséquence sur la rémunération

S’il est vrai que l’absence ou le retard pour cause d’intempéries ne peut entraîner aucune sanction, cela peut néanmoins avoir des répercussions sur le salaire. En réalité, un employeur n’est pas obligé de payer à son salarié ses heures d’absence.

Par conséquent, votre employeur peut retenir sur votre rémunération un montant correspondant à vos heures d’absence. La somme retenue doit cependant être strictement proportionnelle à la durée pendant laquelle vous aviez été absent.

Mais notons qu’un accord collectif peut prévoir des conditions plus favorables pour les salariés. La convention collective de votre entreprise peut par exemple prévoir un maintien de votre rémunération en cas d’absence due à une force majeure. Il est donc important de vérifier les dispositions de votre convention.

Des solutions pour éviter la retenue sur salaire

Quelques solutions s’offrent à vous pour éviter les pertes de rémunération.

Premièrement, vous pouvez demander à votre employeur un aménagement de vos horaires de travail. Il peut par exemple vous autoriser à venir plus tard le matin ou à repartir plus tôt le soir. Cela pourra vous permettre, par exemple dans le cas de chute de neige, d’attendre un déneigement avant de prendre la route.

Votre employeur peut aussi vous autoriser à effectuer plus tard vos heures d’absence. Dans le même sens, il peut décider de récupérer vos absences sur vos congés payés ou vos jours de réduction du temps de travail (RTT) lorsque vous en bénéficiez.

L’autre solution que votre employeur peut vous proposer, c’est le télétravail. En fonction du poste que vous occupez, il peut exiger que vous travailliez de chez vous si vous ne voulez pas connaître une perte de salaire. Bien sûr, pour que cela soit possible, vous devez avoir à votre disposition, le matériel nécessaire. Dans le cas contraire, vous pourrez simplement vous opposer à cette solution.

Votre entreprise peut décider, lorsqu’elle ferme ses portes en cas d’intempéries, de vous placer en chômage technique ou partiel. Dans ce cas, vous ne subissez aucune perte de rémunération. Une indemnité d’activité partielle vous est versée.

Cas particulier des emplois en extérieur

Les salariés qui travaillent en extérieur — par exemple ceux du domaine des BTP (bâtiments et travaux publics) — sont soumis à des règles particulières.

En effet, du fait des risquesqu’ils peuvent courir dans leur travail en cas de conditions météorologiques non favorables, leur employeur ne peut leur demander de travailler en cas d’intempéries. La loi exige en effet de l’employeur qu’il prenne toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

En cas d’intempéries donc, l’employeur doit accorder un « congé d’intempérie » aux travailleurs et même les indemniser sous certaines conditions.

Si l’employeur ne prend pas les dispositions qui s’imposent et que le salarié estime à juste titre qu’il est exposé à un danger grave et imminent, il pourra valablement exercer son droit de retrait sans que cela agisse sur sa rémunération.

Le congé pour catastrophe naturelle

Si vous travaillez ou habitez dans une zone qui a été touchée par une catastrophe naturelle (un ouragan par exemple), vous pouvez bénéficier d’un congé si vous désirez apporter votre aide aux victimes de la catastrophe. Certes, le congé ne sera pas rémunéré par votre employeur, mais il pourra vous permettre de vous absenter au travail sans être sanctionné.

Notez que vous devez apporter votre aide aux victimes via un organisme dédié (spécialisé dans les aides aux victimes).

Le congé pour catastrophe naturelle se prend pour une durée maximale de 20 jours par an, sauf disposition contraire d’une convention ou accord collectif. Vous avez la possibilité de prendre le congé en plusieurs fois.

Par ailleurs, la convention collective peut prévoir les délais dans lesquels le salarié est tenu d’adresser sa demande de congé à l’employeur. Si tel n’est pas le cas, vous devez adresser votre demande de congé au moins 48 h avant le début du congé. S’il y a urgence, vous pouvez prendre le congé avec un préavis de 24 h.

Mais notez tout de même que votre employeur peut refuser votre demande de congé s’il estime qu’il sera préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, il consulte le CSE et vous notifie son refus, lequel peut toutefois être contesté auprès des prudhommes en cas de litige.