Après l’adoption de la rupture conventionnelle individuelle, le décret Macron du 22 septembre 2017 instaure la rupture conventionnelle collective. Véritable alternative à la démission et au licenciement, cette procédure consiste au départ volontaire de plusieurs salariés au sein de l’entreprise. La rupture conventionnelle collective s’appuie donc sur un accord mutuel entre l’employeur et une partie de ses salariés. Et les conditions d’application de la mesure sont négociées et validées avec les représentants du personnel. La rupture conventionnelle collective est donc, en quelque sorte, un dispositif de départ collectif qui permet à plusieurs salariés de quitter l’entreprise suite à une négociation. Voici l’essentiel sur la rupture conventionnelle collective.

Définition de la rupture conventionnelle collective

Depuis le décret du 22 septembre 2017, les entreprises peuvent négocier avec les représentants du personnel un accord collectif conduisant à une rupture conventionnelle collective. Contrairement à un simple licenciement à motif économique, cette procédure permet à l’entreprise de supprimer des emplois sans recourir au fastidieux plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Un accord d’entreprise, négocié au préalable avec les représentants du personnel, permet d’effectuer une rupture conventionnelle collective. Ce commun accord entre l’employeur et le salarié permet ensuite aux deux parties de se quitter sans entraîner les conséquences d’une démission ou d’un licenciement.

À qui s’adresse la rupture conventionnelle collective ?

Il faut savoir que tout le monde ne peut pas se porter volontaire à une rupture conventionnelle collective. Les conditions d’admissibilité qui doivent être remplies par les salariés sont inscrites dans l’accord portant la procédure. Cependant, il faut garder que les salariés ne sont pas obligés de se porter candidat à la rupture conventionnelle collective. Néanmoins, si l’effectif de candidats à la rupture conventionnelle est supérieur au nombre de départs prévus, les potentiels candidats sont départagés suivant des critères fixés dans l’accord commun.

Initiative de l’employeur suite à des difficultés économiques

L’employeur peut proposer une rupture conventionnelle collective afin de procéder aux départs volontaires de salariés. Et ce sans avoir à justifier les difficultés économiques. Cependant, pour que la procédure soit valide, l’employeur doit négocier un accord collectif au sein de l’entreprise, lequel accord devant ensuite être validé par l’autorité administrative.

De plus, la rupture conventionnelle collective peut aussi être utilisée lorsque les licenciements sont motivés par des difficultés économiques. Dans ce cas, l’employeur doit procéder à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Un accord collectif dans l’entreprise

L’accord collectif contient toutes les conditions de réalisation de la rupture conventionnelle. Il contient notamment :

• l’effectif maximal des candidats aux départs volontaires,

• le nombre de suppressions d’emplois prévues,

• et le délai de réalisation de la rupture conventionnelle collective.

Dès la mise en place des négociations, l’employeur doit mettre au courant l’autorité administrative et consulter les syndicats et représentants du personnel afin de suivre l’accord commun. Il doit également, en consultation avec les syndicats, définir les critères d’admission à la rupture conventionnelle collective. Pour ce faire, le choix du salarié doit être clair, sachant que l’acceptation de sa candidature entraîne la rupture immédiate du contrat de travail après validation de l’accord. Il faut savoir que l’accord collectif signé entre les parties prévoit parfois plusieurs phases de ruptures conventionnelles.

La validation ou l’homologation par l’administration

Une fois conclu entre les parties, l’accord collectif est transmis à l’autorité administrative, en l’occurrence la Direccte dont relève l’entreprise (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). L’employeur doit respecter certaines formalités lors de la demande d’homologation, prévues à l’article D-1237-7 du Code du travail. L’autorité administrative dispose ensuite d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord pour le valider. Cela dit, l’absence d’une réponse de la part de la Direccte vaut une acceptation implicite de l’accord collectif.

Rupture conventionnelle collective : indemnités et recours

La rupture du contrat de travail ne suppose ni une démission ni un licenciement : le salarié bénéficie donc des indemnités et allocations chômage habituelles à la rupture de son contrat de travail. Les indemnités prévues par l’accord ne doivent d’ailleurs pas être inférieures aux indemnités minimales de licenciement.

Après la mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective, l’accord peut être contesté devant le juge administratif. Les contestataires doivent alors formuler leur recours dans un délai de deux mois après l’entrée en vigueur de la rupture.

Le tribunal administratif dispose, quant à lui, d’un délai de trois mois, et en cas de dépassement du délai, c’est la cour administrative d’appel qui interviendra dans une durée de trois mois. De son côté, le salarié peut contester la procédure devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de la rupture effective.