Dans le monde des entreprises, l’employeur tout comme le salarié s’interroge souvent sur ce qui constitue exactement un abandon de poste. Prenons un exemple : un employé de l’entreprise ne se présente pas au travail un jour. À midi, son superviseur l’appelle pour lui demander des nouvelles, mais n’obtient pas de réponses. Le lendemain, l'employé ne se présente toujours pas. Le superviseur tente de l’appeler à nouveau mais ses tentatives restent vaines, même s’il a déjà contacté les proches du salarié. Or, le travail s’accumule sur le bureau du salarié, ce qui oblige le manager à réorganiser la répartition des tâches et même rallonger les horaires de travail de chacun. S’agit-il ici d’un acte d’abandon de poste ? Comment l’employeur devrait-il réagir à cette absence injustifiée ?
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
On peut parler d’abandon de poste lorsqu’un salarié s’absente de son poste de travail sans raison apparente ou valable. Cet incident désigne une situation dans laquelle l’employé se libère de ses fonctions sans avoir obtenu l’aval préalable de son supérieur, ni même communiqué les raisons de son absence. Dans le cadre d’un CDI comme d’un CDD, l’employeur peut alors sanctionner le salarié voire aller jusqu’au licenciement sous certaines conditions.
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’abandon de poste n’est reconnu comme tel qu’après un délai d’absence durant 3 à 4 jours. Durant cette période, l’employeur doit laisser passer 2 jours d’attente pour vérifier s’il n’est pas en présence d’une maladie ou d’un problème personnel. Une fois les 4 jours passés, le dirigeant envoie alors des lettres de mise en demeure pour demander au salarié les raisons de son absence, et le cas échéant, lui demander de reprendre son travail le plus tôt possible. Si les lettres demeurent sans réponse, la décision de licenciement peut s’imposer à l’employeur.
À savoir : ce qui constitue exactement un abandon de poste varie selon les organisations. Il faut alors se référer à la convention ou à la politique RH de l’entreprise pour vérifier ce qui qualifie un abandon de poste.
Ce qui ne constitue pas un abandon de poste
Pour en revenir au délai d’attente, l’employeur doit prendre le temps de vérifier les éventuelles démarches préalables effectuées par le salarié avant d’abandonner son poste. En effet, on ne peut pas parler d’abandon de poste :
• lorsque le salarié a présenté un certificat médical pour une absence (vérifier les absences temporaires dans la convention signée par l’entreprise) ;
• lorsque le salarié a pris un congé et obtenu l’aval du département RH ;
• lorsque le salarié s’est absenté de son poste pendant 4 jours au maximum.
L’abandon de poste et la démission
Il faut souligner que l’employeur ne doit en aucun cas considérer le salarié comme démissionnaire. En effet, toute démission doit être claire et ne peut résulter d’une absence injustifiée. C’est d’ailleurs pour cette raison que certains salariés ont recours à l’abandon de poste pour quitter leur entreprise. Pour cause, contrairement à la démission, le licenciement résultant de l’abandon de poste donne droit aux allocations chômage. À condition bien sûr que le salarié respecte les conditions du Pôle emploi.
Il arrive qu’un salarié abandonne son poste de travail (ou ne rejoigne pas son poste après un congé). Dans ce cas, l’employeur tend à considérer le travailleur comme démissionnaire, sachant qu’il a pris acte de la rupture du contrat de travail. Mais l’employeur ne respecte pas la procédure, car en droit du travail, la démission suppose l’acte clair et non équivoque, de la part du salarié, de rompre son contrat de travail.
Ainsi, dès lors qu’il n’y a pas de lettre de démission dûment signée par le salarié, les tribunaux ne considéreront pas l’absence injustifiée comme un acte de démission. Dans ce cas, l’employeur risque fort de payer car les tribunaux considèreront sa décision comme un licenciement, sans cause réelle ni sérieuse. Ainsi, même si l’absence injustifiée est source de désagréments au sein de l’entreprise, l’employeur doit agir avec précaution. Voilà pourquoi il est recommandé de respecter le délai d’attente afin de tenter de joindre le salarié et de connaître les raisons de cette absence. Mais si ses tentatives restent vaines après le délai d’attente, l’employeur devra prendre sa décision de licencier le salarié.
La procédure de licenciement
Pour éviter le paiement de dommages-intérêts au salarié, l’employeur doit prendre certaines précautions :
• L’envoi d’une lettre recommandée avec AR, qui demande au salarié de reprendre immédiatement son poste de travail, ou encore de justifier l’absence.
• Sans réponse de la part du travailleur, l’employeur devra engager une procédure de licenciement pour faute simple ou grave, selon la gravité des problèmes résultants de l’absence.
En effet, la jurisprudence considère l’abandon de poste comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le conseil des prud’hommes reconnaît même que cette pratique peut constituer une faute grave du salarié, ce qui peut conduire à la rupture immédiate du contrat de travail.