À l’approche des congés d’été, de nombreux salariés se demandent s’ils recevront une petite prime pour se faire plaisir pendant les vacances. En effet, certains employeurs proposent à leurs salariés une prime de vacances. Cependant, il ne s’agit en rien d’une obligation légale pour l’entreprise : le Code du travail n’y fait même pas référence. L’octroi d’une prime de vacances ne se fait donc pas de manière systématique pour tous les salariés.

Définition de la prime de vacances

La prime de vacances est un versement effectué par l’employeur à ses salariés en guise de « subvention » pour leur départ en congés payés. Il s’agit donc d’un « coup de pouce » de l’entreprise pour aider ses salariés à financer, à améliorer leurs vacances. Cependant, il faut savoir que le Code du travail ne fait mention de la prime de vacances dans aucun de ses articles. Cette prime est généralement instaurée dans l’entreprise par le biais d’une convention collective. Par conséquent, dès lors qu’aucun accord n’est prévu dans le contrat de travail, ni dans la convention collective ni au sein d’un accord d’entreprise, l’employeur n’est pas tenu de verser à ses salariés une prime de vacances.

Ainsi, en l’absence d’une clause correspondante dans le contrat de travail, l’octroi d’une prime de vacances est prévu uniquement par :

• un accord d’entreprise ou une convention collective ;

• un usage en entreprise ;

• une décision unilatérale de l’employeur.

Prime de vacances : des obligations pour l’employeur ?

L’attribution d’une prime de vacances ne relevant d’aucun texte de loi du Code du travail, le salarié doit consulter les règles prévues au sein de son contrat de travail ou de sa convention collective (ou d’un accord collectif) pour connaître les critères particuliers définissant les obligations de l’employeur en matière de primes de vacances. Il convient donc de se renseigner en premier lieu auprès du service RH pour vérifier s’il existe des règles qui prévoient l’attribution de cette prime au sein de l’entreprise.

Les conditions d’attribution de la prime de vacances

Il faut savoir que les conventions collectives ou autres documents contractuels qui prévoient le versement d’une prime de vacances imposent le plus souvent des conditions, telles qu’un nombre d’heures minimum travaillées pendant l’année de référence, ou encore une condition d’ancienneté. Il est donc indispensable de remplir les conditions posées par ces textes pour solliciter cette prime. Ainsi, il se peut qu’un salarié nouvellement embauché n’ait droit à la prime de vacances qu’après plusieurs mois de service au sein de l’entreprise.

Le calcul de la prime de vacances

La méthode de calcul de la prime de vacances varie selon que celui-ci est prévu par une convention collective, un contrat de travail ou encore un accord collectif. Si la prime de vacances est prévue par un accord collectif, elle doit être versée aux salariés dans les conditions prévues par l’accord (méthode de calcul et période de versement de la somme). Dans le cas d’une convention collective, la prime devra aussi profiter à tous les salariés relevant de l’activité de l’entreprise, quelle que soit leur fonction. Cependant, certains critères peuvent entrer en compte, comme un minimum d’ancienneté et un départ effectif en congés durant la période de versement de la prime.

Le calcul du montant de la prime

En général, l’employeur propose une assiette globale qui devra être répartie entre les salariés de l’entreprise. Le mode de répartition n’étant généralement pas prévu par la convention collective, l’entreprise peut choisir entre les procédés suivants :

• répartir au prorata des salaires avec majoration pour enfants à charge ;

• diviser en 1/10ème global par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire ;

• majorer de 10% l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

Dans tous les cas, l’employeur est tenu de procéder au paiement de la prime selon les conditions, la méthode de calcul et la période de versement prévues par l’accord collectif ou la convention collective. À défaut, il est considéré comme fautif car cette prime est un droit au même titre que le salaire.

Enfin, il est à noter que la prime de vacances, tout comme le salaire, est soumise à conditions sociales et fait partie des composants salariaux à déclarer au titre de l’impôt sur le revenu.

Départ du salarié de l’entreprise

Le salarié qui démissionne de l’entreprise avant la date de versement de la prime de vacances ne peut demander un versement calculé proportionnellement au temps travaillé l’année de son départ. Cependant, un versement anticipé est toutefois possible si prévu par une disposition conventionnelle ou un usage d’entreprise. Dans le cas contraire, un salarié qui rompt son contrat de travail en avril ne peut bénéficier de sa prime de vacances versée chaque année en juillet, comme en témoigne l’arrêt n°15-28933 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2017.