Si vous êtes salarié d’une entreprise, celle-ci doit vous avoir engagé pour occuper un poste ou accomplir certaines tâches devant contribuer à son bon fonctionnement. Alors quand il se révèle que vous n’êtes plus en mesure d’accomplir les missions qui sont les vôtres, vous pouvez être licencié pour inaptitude.
A l’instar de tous les autres modes de licenciement, le licenciement pour inaptitude est entièrement réglementé par la loi. L’employeur qui décide de licencier un salarié pour inaptitude doit suivre une procédure précise et faire face à certaines obligations d’indemnisation.
En quoi consiste la procédure ? De quelles indemnités doit s’acquitter l’employeur ? Nous abordons ces questions dans le présent article.
La déclaration d’inaptitude
Toute décision de licenciement pour inaptitude doit être justifiée par une déclaration d’inaptitude. En effet, un employeur, lorsqu’il est de mauvaise foi, peut décider de licencier un salarié pour un handicap ou une maladie ; alors que la loi l’interdit. C’est pour éviter cela que le code de travail prévoit des préalables à un licenciement pour inaptitude.
Lorsqu’un employeur estime donc qu’un de ses salariés est, en raison de son handicap ou de sa maladie, devenu inapte à exercer son travail, il fait appel à un médecin du travail qui constate l’inaptitude. En effet, le code dispose que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».
Au cours d’une première visite médicale, le médecin du travail procède à un examen approfondi de la santé du salarié et de son poste de travail. Il organise ensuite une deuxième visite au cours de laquelle il échange avec le salarié et l’employeur.
C’est en principe à l’issue de ces deux visites que le médecin du travail fait son rapport pour prononcer, le cas échéant, l’inaptitude du salarié. Mais notons qu’il existe des cas où l’inaptitude peut être prononcée après la toute première visite :
• quand le médecin de travail estime que le salarié serait exposé à un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité (ou pour celles de ses collègues) si on le maintenait à son poste ;
• quand il y a déjà eu une visite médicale de pré-reprise, moins de 30 jours avant la première visite médicale du médecin du travail.
Notons que le salarié – comme l’employeur d’ailleurs – peut décider de contester la décision rendue par le médecin du travail, qu’il s’agisse d’un avis d’inaptitude, d’aptitude ou d’aptitude avec réserve. Dans ce cas, le recours se formule devant les prud’hommes dans les 15 jours suivants la notification de l’avis.
Une obligation de reclassement
Suite à une décision d’inaptitude, l’employeur ne procède pas immédiatement au licenciement du salarié déclaré inapte. À moins que le médecin de travail ait conclu que le salarié ne peut travailler en raison de son état de santé, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement. Il cherche donc pour le salarié un nouveau poste au sein de l’entreprise, et cela conformément aux prescriptions du médecin du travail.
La proposition du nouveau poste doit se faire dans le mois suivant la décision du médecin du travail. L’employeur est tenu de soumettre le reclassement proposé aux délégués du personnel. Dans le cas où il ne parvient pas à faire une proposition de reclassement, il le notifie au salarié en prenant soin de bien lui préciser les raisons.
Le salarié qui réussit à prouver que son employeur n’a pas recherché son reclassement peut obtenir une requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Licenciement pour inaptitude : motifs et procédure
Vous l’auriez compris, l’employeur ne peut procéder au licenciement pour inaptitude que lorsqu’il passe les étapes décrites ci-dessus. Le licenciement ne peut être justifié que par quatre motifs :
• impossibilité justifiée de reclassement ;
• refus du salarié de l’emploi proposé dans le cadre du reclassement ;
• mention « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » dans l’avis du médecin du travail ;
• mention « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » dans l’avis du médecin du travail.
Dans un de ces cas donc, l’employeur suit la procédure en matière de licenciement pour inaptitude.
Il commence par envoyer une lettre de convocation pour un entretien préalable au licenciement. Ladite lettre doit obligatoirement préciser l’objet de l’entretien ; la date, le lieu, l’heure ; et la possibilité d’assistance du salarié. Elle doit être remise en main propre contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L’entretien a lieu au moins 5 jours après l’envoi de la convocation. Et ce n’est qu’après lui que l’employeur peut envoyer la lettre de licenciement. Celle-ci s’envoie au moins deux jours après l’entretien, par LRAR ou par remise en main propre contre décharge.
La lettre de licenciement marque la rupture du contrat de travail du salarié. La date d’envoi est celle qui représente la date de fin du contrat. Le salarié est censé quitter l’entreprise sans préavis. L’employeur lui envoie donc tous les documents devant être envoyés à l’occasion du licenciement (reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi…).
Le salarié dispose encore de 15 jours après réception de la lettre de licenciement pour émettre des demandes de précisions sur les motifs du licenciement. Le cas échéant, il adresse également sa demande par LRAR. Après formulation de sa demande, l’employeur envoie, lui aussi, sa réponse sous 15 jours.
Licenciement pour inaptitude : les indemnités
Si pour une raison ou une autre vous êtes déclaré inapte à tenir votre poste et que vous êtes licencié pour inaptitude, votre employeur doit vous verser quelques indemnités. La nature de celles-ci dépend des origines exactes de votre inaptitude.
En effet, si votre inaptitude est d’origine non professionnelle (elle n’est pas due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail), vous avez droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Celle-ci représente 1/5e du salaire mensuel par année d’ancienneté (en plus de 2/15e de salaire mensuel lorsque vous avez totalisé plus de 10 ans d’ancienneté).
Si votre inaptitude a une cause professionnelle, cette indemnité conventionnelle se multiplie par deux ; à moins que vous manifestiez un refus abusif lors de la tentative de reclassement. De plus, vous bénéficiez de l’indemnité compensatrice de préavis qui n’est normalement pas due en matière de licenciement pour inaptitude ; puisque le préavis ne peut être observé.
Mais notons également que même dans le cas où votre inaptitude n’a pas une origine professionnelle, vous pouvez bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis si elle est expressément prévue par une convention collective, ou si votre employeur n’a pas respecté l’obligation de reclassement.