Janvier 2015

Rupture du contrat de travail.
        Comment et combien négocier ?

Rupture conventionnelle, licenciement et transaction en pratique

La rupture du contrat de travail « sous influence », ou le harcèlement démissionnaire sont des procédés de plus en plus utilisés par les entreprises qui souhaitent rapidement se séparer d’un ou plusieurs collaborateurs pour échapper à une procédure de licenciement individuelle ou collective pour motif économique.

Lorsqu’ils souhaitent se séparer de leurs collaborateurs, pour des raisons généralement étrangères à la personne elle-même du salarié ou à ses compétences professionnelles, fréquemment sont mises en œuvre des pratiques qui relèvent du harcèlement moral, pour pousser le collaborateur à bout. Le but étant qu’il n’ait d’autre issue que de démissionner ou d’abandonner son poste.  Contrairement aux idées reçues, dans deux cas sur trois, c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail. Il est peu d’entreprises où l’approche est beaucoup plus franche, « nous n’avons plus besoin de vous », ou encore « vous n’avez aucun avenir chez nous ». Cette pratique fréquente en PME-PMI se rencontre également dans des entreprises de grande taille, où le harcèlement prend généralement la forme d’une mise au placard.

Les caractéristiques de la situation

Lorsqu’une de ces deux situations se présente, il faut tout d’abord tenter de s’assurer des réelles intentions de votre entreprise. Les différents procédés que nous avons relevés sont :

• L’évitement : les relations professionnelles sont rares et de piètre qualité, il n’y a pas de réponse aux questions posées ;
• L’isolement : le salarié n’est plus convié aux réunions, associés au projet, écarté des sujets normalement de son ressort. Parfois, le dénigrement auprès d’autres salariés de l’entreprise est également déployé.
• La déliquescence du poste : peu à peu les missions sont confiées à d’autres collaborateurs, le poste est vidé de sa substance.
• Des contrôles inappropriés : contrôles systématiques, suivi pointilleux sans rapport avec l’importance des missions ;
• Travaux inutiles, ordres et contre ordres ;
• Changement du lieu de travail : être physiquement déplacé vers un lieu moins agréable, un arrière bureau ou la cafétéria avec son ordinateur ;
• Mise en œuvre de la clause de mobilité de façon déloyale quand rien ne le justifie pour allonger la durée du trajet ;
• Remarques désobligeantes, menaces ouvertes ou larvées mais jamais devant témoin,

La liste n’est malheureusement pas exhaustive !

Que faire ?

Il est clair que la décision de se séparer ayant été prise par l’employeur, s’accrocher à son poste dans ces conditions serait peine perdue, il ne faut pas pour autant se départir de toute sa lucidité, et avant tout « bétonner » son dossier. Il faut agir vite, car il est plus facile de récupérer des éléments quand on est encore dans l’entreprise.

Il est important de récupérer tous les documents et tous les éléments qui permettront de prouver le comportement fautif de l’employeur. Le plus difficile étant de prouver le caractère répétitifs de ces agissements de harcèlement moral qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail, ou porté atteinte à la santé morale ou physique, ou à l’avenir professionnel du salarié.

Les principaux documents à recueillir sont les certificats médicaux attestant d’une souffrance au travail, les organigrammes pour démontrer le transfert des missions, les définitions de fonctions, entretien d’évaluation… Les attestations de collègues si elles peuvent s’avérer pertinentes sont cependant difficiles à obtenir, s’ils sont gênés et conscients de l’injustice de la situation, ils préféreront ne rien faire que de risquer de perdre leur travail.

Par qui se faire aider ?

Dans cette situation particulièrement anxiogène, le salarié s’il ressent la compassion de ses collègues n’en obtiendra pas pour autant leur soutien.

Il est donc primordial de se faire accompagner le plus tôt possible pour être soutenu psychologiquement pour résister à la pression et trouver un sas de décompression. Cet accompagnement permettra de ne pas commettre d’erreurs, de ne pas sur-réagir, de ne pas céder à la panique et d’établir un plan d’action pour sortir correctement de l’entreprise.

Les élus jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés, ainsi que pour dénoncer ces pratiques. Le CHSCT peut déclencher un droit d’alerte et ordonner une expertise, le salarié peut se faire accompagner d’un élu pendant les négociations, ou encore faire appel à un avocat ou un cabinet extérieur spécialisé en négociations individuelles et collectives.

Combien négocier ?

Le rapport de force n’est pas le même selon que ce soit l’entreprise où le salarié qui ait officiellement initié la demande de la rupture du contrat de travail. Dans cette période de réduction d’effectif où la masse salariale est une variable d’ajustement, l’entreprise sera plus encline à « convenablement » indemniser les salariés dont elle souhaite se séparer.

L’entreprise porte une certaine forme de culpabilité dont elle se dédouane en payant. Elle préfère « mieux » dédommager financièrement pour se séparer de collaborateurs dont elle n’a plus besoin, que d’avoir recours à une procédure de licenciement pour motif économique, plus lourde, onéreuse et qui ternit son image.

Lorsque l’initiative du départ vient du salarié, le montant moyen des indemnités négocié par année d’ancienneté est de 1,05 mois soit 5,2 fois l’indemnité légale de licenciement. Les femmes et les hommes obtiennent des indemnités identiques proportionnellement à leur ancienneté. Lorsque le rapport est inversé, que ce n’est pas l’entreprise qui se sépare du salarié, mais lui qui souhaite partir, l’entreprise joue le bras de fer : « si vous voulez partir, démissionnez ».

 Des circonstances particulières telles que l’âge, l’ancienneté ou encore l’exercice d’un mandat de représentant du personnel par exemple, seront à prendre en compte pour évaluer au plus juste le montant « raisonnable » de la négociation.

Comment rompre le contrat de travail ?

L’entreprise, alors qu’elle a parfois usé de procédés relevant du harcèlement démissionnaire propose au salarié une rupture conventionnelle du contrat de travail, d’autres envisagent un licenciement, les deux modes pouvant être assortis d’une transaction.

Voici un rappel des deux procédures de rupture du contrat de travail généralement utilisées dans ce type de situation.

La rupture conventionnelle 

Calendrier de la procédure

La date de rupture ne peut intervenir avant la date d’expiration du délai dont dispose l’administration pour homologuer ou refuser la rupture conventionnelle.

Il faut prévoir un délai de 45 jours environ entre la date de signature du formulaire de la rupture conventionnelle et la date de rupture souhaitée du contrat de travail. Il est également possible de prévoir une date de rupture postérieure convenue entre les parties.

Quel est le montant de l’indemnité spéciale de rupture ?

Le montant brut de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle vous est plus favorable.

Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an, il est recommandé de verser l’indemnité de rupture conventionnelle prorata temporis.

Rien n’interdit de conclure une transaction après une rupture conventionnelle. La rupture du contrat de travail au titre d’une rupture conventionnelle ouvre droit au versement des allocations d’assurance chômage.

Licenciement individuel pour motif personnel

Calendrier de la procédure

Le licenciement pour cause personnel est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié personnellement. 

L’employeur doit justifier de la réalité et du sérieux du motif invoqué, c’est à dire que le motif doit être existant, exact et objectif. Ainsi, un licenciement prononcé sans motif est abusif, de même que pour un motif inexact ou encore si le motif ne peut être vérifié.

Les deux motifs employés

La cause réelle et sérieuse ou faute simple justifie le licenciement mais ne revêt pas un niveau de gravité imposant la cessation immédiate du contrat de travail. L’employeur est tenu de respecter le préavis et de régler l’indemnité de licenciement.

La faute grave justifie le licenciement et revêt un niveau de gravité ne permettant pas le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette qualification prive le salarié de ses droits à préavis et d’indemnité de licenciement, il percevra son solde de congés payés.

Là encore, rien n’interdit de conclure une transaction après la notification du licenciement.

La transaction

Elle doit impérativement intervenir après la notification du licenciement, ou après la rupture conventionnelle.

Il s’agit obligatoirement d’un un écrit, généralement intitulé protocole d’accord transactionnel. Par cet écrit, employeur et salarié mettent un terme à une contestation née ou à naître de la rupture du contrat de travail. Il est conseillé d’en établir au moins un exemplaire pour chacune des parties.

La transaction permet d’éviter un long procès, les frais afférents et que le litige soit porté sur la place publique, puisque la transaction est couverte par la confidentialité. L'Inspection du Travail n'en est pas avisée. Les griefs que les parties (l’employeur et le salarié) ont l’une à l’encontre de l’autre n’ont pas à être divulgués à des tiers. Sa conclusion permet également de mettre un terme à pression née du conflit actuel ou futur. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave ouvre droit au versement des allocations Pôle Emploi.

La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail, elle règle définitivement le litige né ou à naître du fait de la rupture du contrat de travail. Elle est impérativement postérieure à la rupture du contrat de travail.

Quelles cotisations sociales ?

Quel délai de carence ?

Les indemnités extra-légales, en plus du délai de carence forfaitaire de 7 jours, et du délai de carence sur les congés payés perçus à l’occasion de la rupture du contrat de travail entraînent un délai de carence plafonné à 180 jours et calculé comme suit :

Montant de l’indemnité extra-légale / 90 = Nombre de jours de délai de carence.

Le régime fiscal des indemnités de rupture ?

Les indemnités de rupture extra-légales ne sont pas imposables dans la limite la plus élevée des 3 montants suivants :

• Indemnité légale ou conventionnelle,
• Double de la rémunération brute versée au salarié dans les 12 mois précédant la rupture, dans la limite de 6 PASS (228 240 € pour 2015),
• 50 % de l’indemnité, dans la limite de 6 PASS.

Remarque

Cette étude présente une tendance générale et non une règle transposable à tous les cas de rupture du contrat de travail. Chaque entreprise est différente, chaque situation singulière et chaque salarié unique.

Méthodologie

Etude de juillet 2013 à juin 2014 sur un panel de 100 personnes.Le montant des indemnités et des salaires est exprimé en net (déduction faite de toutes cotisations & charges). Les petites entreprises comptent de 1 à 49 salariés, les moyennes de 50 à 499 et les grandes ont un effectif supérieur à 500 salariés.