Lors de la prise de congés payés, notamment lors de la rupture du contrat de travail, le bulletin de salaire distinguera alors l’indemnité correspondant aux jours d’absence de la rémunération correspondant aux jours travaillés. En effet, pendant les congés, le salarié ne perçoit pas son salaire normalement versé mais une indemnité de congés de payés. Dans le cadre de la rupture du contrat de travail, l’indemnité est alors due si le salarié n’a pas épuisé la totalité de ses congés payés. Comment calculer l’IPC ? Le Code du travail propose deux méthodes de calcul et préconise de retenir le montant d’indemnité le plus favorable au salarié.
Les règles de calcul de l’IPC
Le Code du travail prévoit que l’indemnité de congés payés soit calculée suivant la plus favorable entre deux méthodes, à moins que le contrat de travail ou l’usage dans l’entreprise ne prévoie une disposition plus favorable :
• la méthode du dixième, qui veut que l’indemnité soit égale à 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié, sur une période de référence ;
• la méthode du maintien de salaire, qui veut que l’indemnité soit également à la rémunération qu’aurait reçue le salarié s’il avait travaillé pendant ses congés.
La comparaison des deux résultats de calcul devrait alors s’effectuer à chaque prise de congés ou encore lors d’une éventuelle liquidation des congés.
Calcul de l’IPC : la règle du 1/10ème
Cette première méthode consiste à calculer la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence. Cependant, il faut tenir compte de certains éléments et exclure les informations qui n’entrent pas dans le cadre du salaire.
Calcul de l’IPC : les éléments à prendre en compte
Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, l’employeur devra considérer les éléments suivants :
• le salaire de base,
• les heures supplémentaires,
• les heures de nuit,
• les primes d’ancienneté ou d’assiduité,
• les divers avantages en nature,
• les primes de panier et de transport,
• les rémunérations associées au maintien de salaire, suite à une maladie, à un accident du travail…
Calcul de l’IPC : les éléments à exclure
En revanche, les éléments suivants sont à exclure du calcul de l’IPC :
• les frais de déplacement dans le cadre d’une mission à l’extérieur de l’entreprise (même les montants forfaitaires),
• le 13ème mois,
• les primes de participation et d’intéressement,
• les indemnités versées pour une période non assimilée à du travail effectif,
• les primes exceptionnelles discrétionnaires,
• et les primes de fin d’année.
Pour illustrer le calcul de l’IPC suivant la règle du 1/10ème, prenons cet exemple :
Un salarié perçoit 1 600 euros bruts par mois au titre de salaire, pour une durée de travail de 152 heures. Il a perçu toutes les primes équivalant à 19 500 euros sur la période de référence. Le salarié a travaillé pendant toute cette période et bénéficie donc de 30 jours de congé.
En appliquant la règle du 1/10ème, le calcul de l’IPC s’effectue comme suit :
19 500 x 1/10ème = 1 950 euros.
Le salarié reçoit alors 1 950 euros pour ses 30 jours de congés.
Calcul de l’IPC : la méthode du maintien de salaire
Cette méthode suppose que le montant de l’IPC sera égal au montant retenu au titre de l’absence. Pour suivre la méthode du maintien de salaire, il faudra prendre en compte certains éléments :
• le salaire brut perçu pendant la période qui précède le congé (les éléments à inclure et à exclure sont les mêmes que ceux retenus pour la règle du 1/10ème) ;
• l’horaire de travail qui aurait été respecté par le salarié durant sa période de congé (en incluant les heures supplémentaires).
Comparaison des résultats des deux calculs
Le montant résultant de la règle du 1/10ème permet de dégager le montant de l’indemnité due pour toute la période de congés. À chaque prise de congés, ce montant est à comparer à celui calculé suivant la méthode du maintien de salaire. Il faut savoir que c’est la règle du 1/10ème qui est souvent plus favorable que la méthode du maintien de salaire, sachant qu’elle reflète la rémunération moyenne du salarié.
Au moment de chaque prise de congés payés, l’employeur devra appliquer systématiquement ces deux règles de calcul. Il préférera ensuite la méthode la plus favorable au salarié afin de respecter la disposition de la loi. Bien entendu, lors de la comparaison des deux résultats, il est essentiel de retenir les mêmes durées de jour. En effet, si l’on choisit de se baser sur les jours ouvrables, on doit alors se baser sur cette même unité pour l’ensemble des calculs.