Face à la pandémie de la COVID-19, le gouvernement français a élaboré un plan de relance destiné à soutenir les entreprises et leurs salariés. Ce plan, représentant la feuille de route pour la refondation économique, sociale et écologique, comprend divers dispositifs, dont celui du chômage partiel de longue durée. Créé par l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, ce dispositif, financé par le gouvernement, a pour but d’assurer le maintien de l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité. En quoi consiste-t-il réellement ? Qui peut en bénéficier et selon quelles conditions ? Quelle est la procédure à suivre ? Retrouvez dans le présent article la réponse à ces différentes questions.

Encore dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME), le chômage partiel de longue durée est un dispositif qui permet à un employeur de réduire les horaires de ses salariés dont l’activité n’a pas complètement repris pour l’instant.

Concrètement, l’employeur diminue l’horaire de travail du salarié dans la limite de 40 % de l’horaire légal et il prend des engagements, notamment en matière de maintien de l’emploi. En contrepartie de ses engagements, il perçoit, de la part de l’État, une allocation compensant les indemnités versées au salarié placé en activité partielle de longue durée.

Le dispositif concerne les entreprises qui, en raison de la crise sanitaire, sont confrontées à une réduction durable de leur activité, mais dont la pérennité n’est pas compromise. Il peut être mis en place pendant 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 3 ans. Il permettra d’éviter le licenciement des salariés concernés.

Attention : pour que le chômage partiel de longue durée soit effectivement mis en place, les employeurs doivent suivre une procédure bien précise.

La mise en place du chômage partiel de longue durée s’appuie sur une convention.

Un employeur qui désire bénéficier du dispositif doit donc commencer par vérifier s’il est prévu par un accord de branche étendu à son entreprise. Si tel est le cas, il peut élaborer un document conforme à l’accord, dans lequel il fournit les informations suivantes obligatoires :

• le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l’entreprise ;

• la durée du dispositif et la date de début ;

• la réduction d’horaire prévue ;

• les activités et les salariés concernés ;

• les contreparties à fournir en matière de maintien d’emploi ;

• les modalités d’informations du CSE (lorsqu’il est mis en place) et des organisations syndicales de salariés signataires.

Si le dispositif n’est pas prévu par un accord de branche, l’employeur négocie un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe, dans lequel figurent les mentions obligatoires énumérées ci-dessus.

L’étape suivante est la transmission de l’accord ou du document à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) par voie dématérialisée. Celle-ci doit procéder à une validation (cas d’un accord négocié) ou à une homologation (cas d’un document élaboré à partir d’un accord existant).

La DREETS vérifie la présence de toutes les mentions obligatoires et, dans le cas d’un document élaboré à partir d’un accord existant, sa conformité à l’accord de branche. Elle rend sa décision de validation dans un délai de 15 jours suivant la réception de l’accord et sa décision d’homologation dans un délai de 21 jours suivant la réception du document. Passé ces délais, la validation ou l’homologation est réputée obtenue.

À noter : l’employeur est également tenu de déposer l’accord sur la plateforme TéléAccords.

La DREETS notifie sa décision motivée non seulement à l’employeur, mais également aux organisations syndicales signataires de l’accord et au comité social et économique (CSE). S’il n’y a qu’une acceptation tacite (délais écoulés), l’employeur se charge de transmettre aux organisations syndicales et au CSE la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de l’accusé de réception de la DREETS.

Une fois les notifications envoyées aux diverses parties, l’employeur peut mettre en place le dispositif de chômage partiel de longue durée. Chaque mois, il verse aux employés concernés par le dispositif une indemnité horaire représentant 70 % de leur rémunération brute, dans la limite de 4,5 SMIC (ceux rémunérés au SMIC perçoivent 100 % de leur salaire). Il perçoit en contrepartie une allocation correspondant à 60 % du salaire brut versé.

Ce dispositif reste ouvert jusqu’au 30 juin 2022. Les employeurs désireux d’en bénéficier peuvent déposer leur demande pour en bénéficier jusqu’à cette date.