Un contrat de travail peut prendre fin en raison d’un licenciement. Dans ce cas, l’employeur doit s’entretenir préalablement avec le salarié afin que ce dernier en comprenne les motifs. Cet entretien est un droit pour tout salarié et un employeur qui ne le respecte pas s’expose à des sanctions sévères.

La procédure à suivre est définie par la loi. Une convocation doit tout d’abord être envoyée au salarié. Ensuite aura lieu l’entretien proprement dit, dans des conditions bien précises.

Voici tout ce que vous devez savoir sur cet entretien.

CONVOCATION À L’ENTRETIEN PRÉALABLE

La convocation à un entretien préalable à un licenciement est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié.

Le contenu de la convocation

La première information que doit contenir la convocation est l’objet de l’entretien. L’employeur doit clairement faire mention de son intention de licencier, de sorte qu’aucune ambiguïté ne subsiste pour le salarié. Cependant, rien n’oblige l’employeur à mentionner les griefs qu’il retient contre lui. S’il le fait, cela ne l’engage nullement.

La lettre de la convocation doit également informer le salarié de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien. Le lieu est généralement celui d’exercice de l’activité ou le siège de l’entreprise. Si l’employeur exige un autre endroit, il doit être en mesure d’en justifier la pertinence et il lui reviendra de supporter les frais de déplacement du salarié si ce dernier en fait la demande.

En ce qui concerne le jour de l’entretien, il doit être un jour de travail. Il en est de même pour l’heure. Un employeur qui exige un autre jour ou une autre heure doit être à même de rémunérer le temps passé à l’entretien.

Une dernière information doit impérativement figurer dans la convocation : la possibilité pour le salarié de se faire assister. En effet, s’il le désire, il peut l’être par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur (en l’absence de représentant du personnel). Si tel est le cas, le salarié communique à son conseiller la date, le lieu et l’heure de l’entretien, et informe l’employeur de sa démarche.

Le délai à observer

L’entretien préalable doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la remise de la convocation au salarié. Ce délai, imposé par la loi, doit lui permettre de préparer sa défense. S’il expire un week-end ou un jour férié ou chômé, l’entretien a lieu le jour ouvrable suivant.

Lorsque la date ou l’heure retenue par l’employeur pour l’entretien ne convient pas au salarié, ce dernier peut essayer de la décaler, en adressant à son employeur une demande de report. Mais ce dernier est libre de donner ou non une suite favorable à cette demande.

Déroulement de l’entretien préalable

L’entretien préalable a lieu en présentiel et est individuel. En effet, il peut arriver qu’un employeur envisage de licencier plusieurs employés au même moment et pour les mêmes motifs. Dans un tel cas, l’employeur n’a pas le droit de convier tous les salariés à un même entretien.

Au cours de l’entretien, l’employeur annonce les motifs de sa décision. Il veille à présenter tous les faits qu’il reproche au salarié, car, après l’entretien, aucun fait nouveau ne sera pris en compte. Une fois les faits présentés, le salarié peut à son tour donner des explications, se défendre ou même contester les griefs retenus contre lui. L’employeur a le devoir de l’écouter et de vérifier par la suite ses affirmations.

Pendant l’entretien, aucun des propos du salarié ne peut faire l’objet du licenciement, sauf en cas d’abus. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas non plus prononcer immédiatement le licenciement. En effet, au moment de l’entretien préalable, la mesure de licenciement demeure encore comme une éventualité, un projet. La décision finale ne saurait être prononcée à ce stade.

Notons que le salarié peut refuser de se présenter à l’entretien préalable. Rien ne l’y oblige en effet. Son absence n’aura aucun impact sur la suite de la procédure de licenciement.

OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR APRÈS L’ENTRETIEN

Après l’entretien, l’employeur, s’il confirme sa décision de licenciement, envoie une notification de licenciement au salarié, après un délai d’au moins 2 jours ouvrables pendant lesquels il est censé mûrir sa décision, en prenant en compte les différentes informations présentées par le salarié au cours de l’entretien.

La loi ne prévoit aucun délai maximal pour cette notification, si ce n’est pour le cas du licenciement pour motif disciplinaire (délai maximal de 1 mois). Des dispositions conventionnelles peuvent, en revanche, prévoir un tel délai.

Dans sa notification de licenciement, l’employeur doit obligatoirement préciser les motifs de licenciement. Ces motifs doivent être ceux évoqués au cours de l’entretien préalable. Si de nouveaux motifs doivent être considérés, un nouvel entretien préalable doit être convoqué par l’employeur.

Dans les 15 jours suivant la notification, le salarié peut formuler une demande de précisions à propos des motifs énumérés. Il envoie sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. À réception de cette demande, l’employeur dispose de 15 jours pour apporter les précisions nécessaires. Même en l’absence d’une demande de la part du salarié, l’employeur peut décider d’apporter des précisions si, par exemple, il se rend compte que les motivations de la lettre de licenciement sont insuffisantes.

La lettre de notification doit aussi mentionner les droits et devoirs de chaque partie.

CONTESTATION DU LICENCIEMENT ET FIN DU CONTRAT

Si aucun motif n’est indiqué dans la notification de licenciement ou si les motifs énumérés ne peuvent pas justifier une rupture de contrat, le salarié peut saisir les prud’hommes. Le licenciement peut alors être jugé sans cause réelle et sérieuse et l’employeur contraint de verser au salarié une indemnité, conformément au barème qui s’applique en cas de licenciement injustifié.

Par ailleurs, si la procédure n’est pas bien respectée (par exemple, si l’employeur oublie d’inclure dans sa lettre une des mentions obligatoires), le licenciement est considéré comme irrégulier et le salarié a droit à une indemnité équivalente à 1 mois de salaire maximum.

Enfin, le salarié peut saisir les prud’hommes pour demander la nullité du licenciement, en cas de non-respect de la protection liée à la maternité ou à la paternité par exemple.

En revanche, si tout est en ordre, le licenciement produit ses effets et le contrat du salarié est rompu. Toutefois, la rupture du contrat n’intervient pas immédiatement après la notification du licenciement. Un préavis doit être observé, sauf si :

• l’employeur dispense le salarié du préavis ;

• le licenciement est justifié par une faute grave ou lourde ;

• le licenciement est demandé pour inaptitude ;

• il y a un cas de force majeure ;

• il y a une impossibilité d’exécution du préavis (un chauffeur qui perd son permis par exemple).

Ce n’est donc qu’au terme du préavis que la rupture du contrat devient effective. L’employeur est alors tenu de verser au salarié les diverses indemnités auxquelles il a droit. Il doit aussi délivrer un certificat de travail, le solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi.

S’il existe, au sein de l’entreprise, des plans d’épargne salariale ou des dispositifs de participation ou d’intéressement, l’employeur délivre également un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au bénéfice du salarié.