La loi a prévu en faveur des salariés licenciés, qui comptent une ancienneté minimale dans l’entreprise, l’octroi d’une indemnité de licenciement. Les conditions et le montant de cette indemnité légale de licenciement sont désormais identiques, que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique.

Les conventions collectives ou, plus rarement, le contrat de travail individuel peuvent prévoir l’octroi d’indemnités plus avantageuses. Mais attention : les indemnités d’un montant supérieur à l’indemnité légale de licenciement retardent le moment de la prise en charge par l’assurance chômage.

L’indemnité légale de licenciement

Pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

N’a pas droit à cette indemnité :

• le salarié démissionnaire ;
• le salarié licencié pour faute grave.

L’indemnité minimale de licenciement est calculée à raison du quart de mois de salaire par année d’ancienneté. À partir de dix ans d’ancienneté, cette indemnité correspond à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire servant de base de calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des douze derniers mois précédant le licenciement ou celui de tous les mois précédant la rupture du contrat si la durée du contrat a été de moins d’un an, ou des trois derniers mois, si ce calcul s’avère plus avantageux. Lorsqu’il y a eu, juste avant, une période de chômage partiel, l’indemnité a pour référence le salaire antérieur à cette période. De même, en cas de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est celui précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 23 mai 2017).

Il doit comprendre les majorations pour heures supplémentaires et les primes versées pendant la période de référence considérée.

Si le salaire a été variable pendant ces trois mois, un salaire horaire moyen, ou un salaire mensuel moyen, sera déterminé.

Pour les salariés occupés à la fois à temps plein et à temps partiel durant la période prise en compte, l’indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d’emplois accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités. Toutefois, la Cour de justice de l’Union européenne a jugé que l’indemnité due à un travailleur à temps plein licencié lors d’un congé parental à temps partiel devait être calculée sur la base de sa rémunération à temps plein (CJUE, 22 octobre 2009).

Pour calculer l’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité de licenciement, il faut tenir compte des années complètes et des fractions d’années incomplètes. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’ancienneté doit être appréciée au jour de l’expiration du contrat, donc à la fin du préavis (Cass. soc., 27 février 1991).

Les indemnités conventionnelles de licenciement

Les indemnités de licenciement prévues par les conventions collectives sont plus avantageuses pour le salarié que l’indemnité prévue par la loi, laquelle constitue un minimum s’appliquant à tous, à défaut de dispositions plus avantageuses de la convention collective.

L’indemnité prévue par les conventions collectives ne s’ajoute pas à l’indemnité prévue par la loi, mais se substitue à celle-ci.

Toutefois, les conventions collectives prévoient souvent un minimum d’ancienneté supérieur à celui que prévoit la loi. Ainsi, on trouve fréquemment dans les conventions collectives des clauses accordant aux salariés comptant au moins cinq ans d’ancienneté une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Dans ce cas, si le salarié a plus d’1 an d’ancienneté mais moins de 5, il a droit à l’indemnité prévue par la loi. S’il a plus de 5 ans d’ancienneté, c’est à l’indemnité prévue par la convention collective qu’il pourra prétendre, puisqu’elle est plus avantageuse.

C’est en principe l’indemnité conventionnelle qui trouve à s’appliquer à la condition, toutefois, que le licenciement ait lieu pour l’une des causes prévues par le texte de la convention l’instituant. Sinon, c’est l’indemnité légale, moins avantageuse, qui s’applique. C’est notamment ce qui a été jugé dans un cas où le salarié avait été licencié parce qu’il n’avait pas su s’adapter aux particularités des fonctions qui lui avaient été confiées. Ce motif n’était en effet pas prévu dans la liste de ceux qui ouvraient droit à l’indemnité conventionnelle (Cass. soc., 3 février 1993).

Les indemnités contractuelles de licenciement

Des indemnités de licenciement d’un montant supérieur aux indemnités légales ou conventionnelles peuvent aussi être prévues, par accord des parties, lors de la rédaction du contrat de travail individuel.

Ce cas se présente essentiellement pour les ingénieurs et cadres supérieurs ayant un profil très recherché sur le marché du travail et qui désirent protéger leur avenir, d’où le nom de « parachutes dorés » couramment employé pour qualifier ce genre d’indemnités.

Cette pratique est légale, même si elle tend à être de plus en plus encadrée pour les dirigeants de sociétés (autorisation du conseil d’administration, approbation en assemblée générale, subordination au respect de conditions liées aux performances du bénéficiaire…). Il faut savoir cependant que le montant de ces indemnités n’est pas garanti, les tribunaux pouvant en réduire le montant si elles jugent celui-ci manifestement excessif par rapport aux possibilités de l’entreprise. La jurisprudence assimile en effet ces indemnités à des « clauses pénales » (dommages-intérêts d’un montant fixé par avance) qui peuvent être révisées judiciairement (Cass. soc., 17 mars 1998).

Le régime fiscal et social

Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement ne sont pas imposables.

Les indemnités d’un montant plus important demeurent exonérées, dans la limite d’un plafond égal à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale et à hauteur :

• soit de la moitié du montant total de l’indemnité versée ;
• soit, s’il est plus élevé, du double du salaire brut perçu par le salarié l’année précédente.

Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont exonérées dans leur totalité, quel qu’en soit le montant.

• La part de l’indemnité non imposable ou, si ce chiffre est moins élevé, la part égale à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale est exonérée de cotisations sociales.
• Enfin, une exonération de CSG et de CRDS s’applique :
  soit sur la part exonérée de cotisations sociales ;soit, si elle est moins élevée, sur la part correspondant au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, les indemnités issues des mesures d’accompagnement et de reclassement sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale si elles ne dépassent pas deux fois le plafond de la Sécurité sociale.

Les parachutes dorés d’un montant supérieur à 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale sont soumis en totalité à cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

(Code du travail, art. L. 1234-9 à L. 1234-11 et R. 1234-1 à R. 1234-5)