Le contrat à durée déterminée cesse à l’échéance du terme, c’est-à-dire à la date prévue dans le contrat ou lors de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. L’employeur peut donc, le jour où le contrat prend fin, remettre au salarié le solde de son compte, ainsi que son certificat de travail sans préavis ni formalités.

L’employeur n’est pas obligé de prévenir le salarié de ses intentions de poursuivre ou non le contrat.

L’indemnité de fin de contrat

L’employeur qui ne conserve pas à son service un travailleur sous contrat à durée déterminée doit lui verser une indemnité de fin de contrat.

Cette indemnité est due dans les cas suivants :

• tous les cas où le contrat à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision ;
• remplacement d’un salarié absent.

Cette indemnité doit être versée en cas de :

• fin de contrat lorsqu’il arrive à son terme ;
• non-renouvellement du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié ;
• rupture anticipée du contrat intervenant du fait de l’employeur si elle n’est pas motivée par une faute grave du salarié ;
• rupture anticipée du contrat par accord des parties ;
• transformation du CDD en CDI du fait de sa poursuite à l’échéance de son terme.

En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée, suivie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, les tribunaux estiment que seule l’indemnité de fin de contrat se rapportant au dernier contrat à durée déterminée n’est pas due (Cass. soc., 5 février 1992).

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération brute totale due au salarié pendant la durée du contrat (majorations, primes et indemnités diverses comprises). Il s’agit d’un minimum : une convention ou un accord collectif de branche étendu ou d’entreprise peut prévoir un taux plus élevé. Ces mêmes accords peuvent également rabaisser ce taux à 6 % lorsque les salariés sous CDD bénéficient d’une contrepartie en matière de formation professionnelle (bilan de compétences...).

En revanche, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat :

• pour les emplois saisonniers, y compris les contrats-vendanges et ceux qui sont proposés dans le cadre de secteurs d’activité particuliers  ;
• pour les contrats proposés aux demandeurs d’emploi de longue durée ;
• pour les contrats qui comportent un complément de formation, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
• dans le cas de contrats conclus avec des jeunes pour une période de vacances scolaires ou universitaires ;
• en cas de refus du salarié d’accepter un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire et avec une rémunération au moins équivalente ;
• en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, de faute grave de sa part, ou en cas de force majeure.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié a droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. S’il ne peut prendre son congé, il a droit à une indemnité compensatrice qui ne peut, quelle que soit la durée de son contrat, être inférieure à un dixième de son traitement brut total. L’indemnité est versée à la fin du contrat.