Les obligations de l’employeur et de l’employé

L’employeur est obligé d’accorder au salarié les congés qui lui sont dus. S’il empêche le salarié de prendre ses congés, il peut être condamné à lui verser une indemnité fixée par les juges en fonction du préjudice réellement subi.

De son côté, le salarié est tenu de prendre effectivement ses congés payés. Il ne peut par exemple pas cumuler son salaire avec son indemnité de congés payés. Par conséquent, il ne peut réclamer à son employeur une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pris l’intégralité des jours de congés auxquels il avait droit. Il peut toutefois demander des dommages-intérêts si son employeur l’a empêché de prendre ses congés.

Il lui est également interdit de travailler, même chez un autre employeur, pendant les congés payés. L’employeur qui utilise un salarié en congé peut être condamné à verser des dommages-intérêts au fonds départemental de chômage.

Le travail rémunéré chez un autre employeur pendant la durée des congés payés constitue, par ailleurs, un motif réel et sérieux de licenciement.

Cette règle ne s’applique pas aux « contrats-vendanges » prévus par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime. En effet, les salariés en congés payés ainsi que les fonctionnaires peuvent conclure ce type de contrat d’une durée maximale d’1 mois (renouvelable dans la limite de 2 mois sur l’année) pour effectuer des vendanges pendant leurs congés. Les rémunérations versées pendant les contrats-vendanges sont exonérées de cotisations sociales salariales.

Les congés doivent être pris dans l’année. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.

Le report d’une année sur l’autre est cependant possible :

• par accord des parties : l’employeur et le salarié acceptent cet arrangement ;
• pour les salariés bénéficiant d’un décompte de la durée du travail à l’année (répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année,, forfait en jours sur l’année, ) à condition qu’un accord collectif prévoit cette possibilité et en fixe les modalités ;
• pour les femmes en congé de maternité  ;
• pour les salariés en arrêt de travail dû à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La période de congés

La période de prise des congés payés est fixée par conventions ou accords d’entreprise ou, à défaut par conventions ou accords de branche. À défaut d’accord, l’employeur peut fixer cette période, après avis du comité social et économique.

Dans tous les cas, elle doit obligatoirement comprendre la période comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Cette période doit être portée à la connaissance des salariés de l’entreprise au moins 2 mois avant son ouverture.

L’ordre et la date de départ

L’ordre des départs est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche. C’est l’employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés, après avis du comité social et économique.

Pour ce faire, il doit tenir compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pour les salariés liés par un PACS, de l’ancienneté dans l’entreprise, le fait que le salarié ait la charge, à son foyer, d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie ainsi que de l’activité éventuelle du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les époux (ou les partenaires liés par un PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’ordre des départs doit être communiqué par l’employeur aux salariés au moins 1 mois avant leur départ, par tout moyen.

Une modification de l’ordre et des dates de départ peut intervenir dans les délais fixés par un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut d’accord, aucune modification ne peut intervenir dans le délai d’1 mois avant la date prévue, sauf circonstance exceptionnelle comme, par exemple, la nécessité impérieuse de remplacer, de façon imprévue, un autre salarié décédé (Cass. soc., 15 mai 2008), l’arrivée d’une commande importante, exceptionnelle et inattendue ou encore, pour une entreprise connaissant de graves difficultés financières, l’achèvement, par un comptable, du travail nécessaire à l’élaboration du plan d’apurement (Cour d’appel, 11 décembre 1991).

L’ordre et les dates de départ en congés doivent donc être respectés tant par l’employeur que par l’employé.

Le fait pour un salarié de ne pas respecter l’ordre fixé peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, voire une faute grave (privative des indemnités de licenciement et de préavis).

Bien entendu, pour qu’une telle sanction soit prise, il faut que l’employeur se soit lui-même acquitté correctement de ses obligations. Ainsi, les juges ont considéré comme abusif le licenciement d’un gérant de magasin parti en congé sans autorisation formelle de son employeur, alors que ce dernier avait omis d’établir le planning de l’ordre et des dates de départ et alors que le gérant l’avait informé suffisamment à l’avance de son départ en congé (Cass. soc., 16 octobre 1984).

Certaines circonstances exceptionnelles dûment justifiées peuvent toutefois autoriser le salarié à modifier ses dates de départ ou de retour de congés comme la modification d’un horaire d’avion, la maladie d’un enfant, un accident de voiture ou une grève des transports, par exemple.

La fermeture de l’établissement

L’employeur peut décider, après avoir consulté les représentants du personnel, de fermer l’entreprise pendant la durée du congé annuel.

Cette décision est tout à fait légale. Cependant, si la fermeture se prolonge au-delà de 5 semaines, les salariés ont droit à une indemnité spéciale pour chacun des jours ouvrables dépassant cette durée et ceci même si la prolongation de la fermeture est due à des circonstances extérieures.

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à celui de l’indemnité journalière de congés payés.