Lorsque l’une des parties, employeur ou salarié, décide de mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, elle n’a pas à se justifier. Les règles sur la résiliation du contrat de travail ne s’appliquent pas durant la période d’essai.

La résiliation intervient sans formalité, ni motif à alléguer, ni procédure à respecter, sauf s’il s’agit d’un salarié protégé.

Toutefois, lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance minimal de :

• 24 heures en-deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
• 2 semaines après un mois de présence ;
• 1 mois après trois mois de présence.

Le contrat de travail peut prévoir un délai plus important.

Le non-respect de ce délai ouvre droit à une indemnité compensatrice, sauf si la rupture est justifiée par une faute lourde du salarié. Le montant de cette indemnité est égal aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés, comprise.

Lorsque c’est le salarié qui décide de mettre fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures pour une durée de présence de moins de 8 jours et 48 heures pour une durée de présence supérieure.

La rupture de la période d’essai n’ouvre pas droit aux indemnités de licenciement (sauf disposition conventionnelle contraire). L’employeur doit cependant accorder au salarié une indemnité compensatrice pour les congés payés éventuellement dus. Par ailleurs, les indemnités et réparations liées à la rupture de contrat peuvent être dues aux agents commerciaux, même lorsque la cessation du contrat intervient pendant la période d’essai. La Cour de justice de l’Union européenne a en effet considéré que cette indemnisation vise à dédommager l’agent pour ses prestations passées (et qui continuent à bénéficier à l’autre partie, comme c’est le cas, par exemple, lorsque l’agent a apporté un nouveau client) et les frais et dépenses engagées dans le cadre de ces prestations ( CJUE, 19 avril 2018).

Les ruptures abusives

Si en principe, chaque partie au contrat est libre de rompre sans donner de motif au cours de la période d’essai, il n’en résulte pas que cette rupture ne puisse être abusive.

C’est le cas en particulier lorsque la rupture a été faite dans l’intention de nuire ou pour des motifs tout à fait étrangers à la qualité professionnelle du salarié.

Ainsi, les juges ont pu admettre que l’employeur, qui avait pris prétexte, pour mettre fin à la période d’essai, d’absences du salarié ne présentant pas un caractère injustifié, avait agi avec une légèreté blâmable (Cass. soc., 5 mars 1987).

C’est aussi ce qui a été jugé dans un cas où la décision de l’employeur avait été motivée « par des divergences politiques » (Appel, Versailles, 9 mai 1986).

Est également sanctionnée la rupture d’une période d’essai due à la suppression du poste occupé par le salarié. La rupture d’une période d’essai pour motif économique doit donc être considérée comme abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007).

La rupture abusive de la période d’essai donne droit à des dommages-intérêts.

La nullité de la rupture

• Le principe de non-discrimination s’applique également pendant la période d’essai. La Cour de cassation a ainsi considéré comme nulle la rupture de la période d’essai d’un salarié qui était tombé malade quinze jours avant la fin de celle-ci alors qu’il avait donné satisfaction jusqu’alors, la rupture étant manifestement liée à l’état de santé de l’intéressé.
• La protection du salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle s’applique également pendant la période d’essai (Cass. soc., 12 mai 2004).