Toutes dispositions d’une convention, d’un accord collectif ou d’un contrat de travail prévoyant la rupture automatique du contrat d’un salarié en raison de son âge ou de son droit éventuel à une pension de vieillesse sont nulles et sans effet.

Ce principe a été rappelé par la Cour de cassation qui entache de nullité ces «  clauses-couperets ». Seuls les salariés peuvent se prévaloir de cette nullité. Ainsi, un salarié désirant poursuivre sa carrière peut contester la stipulation d’une convention collective prévoyant que son contrat sera rompu à l’âge de 60 ans. En revanche, un employeur ne peut décider de mettre à la retraite un salarié âgé de 60 ans alors que la convention collective prévoit un départ automatique à 65 ans, en arguant que cette disposition constitue une clause-couperet. Dans ce dernier cas, en effet, la clause (visant à protéger le salarié) est valable (Cass. Ass. Plén., 6 novembre 1998).

Le départ à la retraite ne peut intervenir que sur décision de l’employeur ou du salarié et dans les conditions précisées ci-dessous.

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur

Conditions

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié pour mise à la retraite avant que celui-ci ne soit âgé de 70 ans.

Dès que le salarié atteint l’âge lui permettant d’obtenir une retraite à taux plein et jusqu’à son 69^e anniversaire, l’employeur peut toutefois interroger le salarié par écrit 3 mois avant la date de chaque anniversaire sur son intention de quitter volontairement l’entreprise. Si le salarié donne son accord, l’employeur peut alors procéder à la mise à la retraite. Si le salarié exprime son refus, dans un délai d’1 mois, l’employeur ne peut mettre à la retraite le salarié durant toute l’année qui suit la date de son anniversaire.

Si le salarié ne remplit pas ces conditions, la mise à la retraite est assimilée à un licenciement discriminatoire, puisque prononcé en raison de l’âge du salarié et doit donc être annulé (Cass. soc., 21 décembre 2006).

Conséquences

Le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite égale :

• soit à l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail  ;
• soit à l’indemnité de départ à la retraite éventuellement prévue par la convention, l’accord collectif ou le contrat de travail si elle est plus favorable.

L’employeur, quant à lui, doit verser une contribution égale à 50 % du montant de l’indemnité de départ en retraite accordée.

Le départ volontaire du salarié

Le salarié qui quitte volontairement son emploi pour faire liquider sa pension de retraite a droit à une indemnité égale à :

• un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
• un mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
• un mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
• deux mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

La convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir des indemnités plus favorables.

Le préavis

Qu’il s’agisse d’une mise à la retraite ou d’un départ volontaire, la rupture du contrat ne peut intervenir avant l’exécution d’un préavis. La durée de ce préavis est identique à celle appliquée en cas de licenciement.

Contrairement aux règles prévues en cas de licenciement, le préavis de départ volontaire à la retraite n’est pas reporté en cas d’arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 25 mai 2016).

Une durée plus favorable au salarié peut être prévue par sa convention collective, son contrat de travail ou encore un usage. Le préavis peut donc être plus court en cas de départ volontaire et plus long en cas de mise à la retraite par l’employeur.

Enfin, il faut savoir que le non-respect de ce préavis :

• par le salarié, ne peut le priver de son indemnité de départ (Cass. soc., 13 février 1996) ;
• par l’employeur, ne peut avoir pour conséquence de transformer la mise à la retraite en licenciement abusif. Cette irrégularité a juste pour effet de reporter la date de mise à la retraite (Cass. soc., 18 juillet 2000).

Régime social et fiscal

• Les indemnités de mise à la retraite par l’employeur ne sont pas imposables à hauteur du montant le plus élevé constitué par :
  le montant prévu par la convention collective ou, à défaut, par la loi ;la moitié du montant de l’indemnité perçue ;le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année précédente.
  
  Dans ces deux derniers cas, cette exonération est toutefois limitée à un plafond égal à 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
  La part de l’indemnité non-imposable ou, si ce chiffre est moins élevé, la part égale à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale est exonérée de cotisations sociales.
  Enfin, une exonération de CSG et de CRDS s’applique :
  soit sur la part exonérée de cotisations sociales ;soit, si elle est moins élevée, sur la part correspondant au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite.
• Les indemnités de départ volontaire à la retraite sont soumises à cotisations sociales et imposables dans leur totalité. Si ce départ intervient dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’indemnité est alors exonérée de cotisations sociales (dans les mêmes limites que les indemnités de mise à la retraite) et non imposable dans sa totalité.
• Les indemnités supérieures à 10 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale sont soumises en totalité à cotisations sociales, à la CSG ainsi qu’à la CRDS.