La loi prévoit la possibilité pour le père ou la mère de prendre un congé après la naissance ou l’adoption d’un enfant, afin d’assurer son éducation sans pour autant perdre définitivement son emploi.

En ce qui concerne l’adoption, le congé parental ne concerne que les enfants âgés de moins de 16 ans.

Le salarié peut soit demander un congé total, soit demander à travailler à temps partiel, l’activité maintenue ne pouvant être inférieure à 16 heures par semaine.

Les conditions

• Le droit au congé est ouvert au père et à la mère légitimes ou naturels, ainsi qu’aux deux adoptants. Les deux parents peuvent donc bénéficier ensemble du congé d’éducation.
• Les intéressés doivent avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’adoption.

Tous les salariés peuvent prétendre au congé parental d’éducation quelle que soit la taille de l’entreprise.

La durée

La durée du congé parental d’éducation est de :

• 1 an, prolongeable deux fois, pour prendre fin au plus tard au 3^e anniversaire de l’enfant biologique ou à la 3^e année de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins 3 ans ;
• 1 an maximum en cas d’adoption d’un enfant âgé de 3 à 16 ans ;
• en cas de naissance de jumeaux, le congé peut être prolongé jusqu’à l’entrée en école maternelle des enfants ;
• en cas de naissance de triplés (et plus) ou de l’adoption simultanée de trois enfants, le congé peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au 6^e anniversaire des enfants.

Le salarié a intérêt à demander son congé le plus rapidement possible après la naissance ou l’adoption s’il veut bénéficier des prolongations.

Le salarié doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée du congé. Cette formalité doit être accomplie :

• au moins 1 mois avant le terme du congé maternité ou d’adoption, s’il désire que le congé parental débute à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ;
• 2 mois avant le début du congé parental dans les autres cas.

La jurisprudence considère que ces formalités ne sont que « des moyens de preuve de l’information de l’employeur et non une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé » (Cass. soc., 1^er mars 2002). En clair, le fait qu’un salarié n’ait pas respecté ces règles ne l’empêche pas de bénéficier de ce congé et du statut protecteur qui y est lié. Cette tolérance ne dispense pas le salarié d’informer tout de même son employeur (Cass. soc., 8 mai 2016).

Il est à noter également, qu’en cas de passage à temps partiel, le salarié peut suggérer l’horaire qu’il désire observer. Mais si l’employeur n’est pas d’accord avec ces horaires, c’est à lui que revient, en dernier lieu, le pouvoir de les fixer (Cass. soc., 4 juin 2002).

À la fin de cette période, le salarié peut :

• reprendre son travail ;
• prolonger son congé (cette prolongation n’étant pas nécessairement de la même durée que le congé initial) ;
• transformer son congé total en congé à temps partiel ou vice versa.

Dans les deux derniers cas, la demande doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la fin du congé initialement prévu.

Ce congé peut exceptionnellement être prolongé d’une année supplémentaire en cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant.

La gravité de la maladie ou de l’accident est constatée par un certificat médical attestant que l’état de l’enfant rend nécessaire la présence d’une personne auprès de lui pendant une période déterminée. Le handicap, quant à lui, doit ouvrir droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé pour permettre la prolongation du congé parental.