Les salariés sont protégés contre l’outrage sexiste, contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral dans leur entreprise.
Définition
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste (paroles, gestes ou courriers, ouvertement sexistes, grivois, obscènes) qui :
- ou bien portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
- ou bien créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même de façon non répétée, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Par pression grave, il faut entendre toute forme de chantage consistant à imposer un acte de nature sexuelle en contrepartie d’un avantage recherché par la victime (emploi, augmentation de salaire…) ou de l’assurance qu’elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation, rétrogradation…). La loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes punit aussi désormais le cyber-harcèlement de groupe.
L’outrage sexiste répond aux mêmes caractéristiques que le harcèlement sexuel, mais contrairement à ce dernier, il n’a pas besoin d’être répété pour être caractérisé. Il est par exemple le fait de tenir des commentaires dégradants sur le physique ou la tenue vestimentaire, ou d’avoir des gestes ou bruits obscènes, ou de poser des questions intrusives sur la vie sexuelle.
Le harcèlement moral, quant à lui, se caractérise par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il est à noter que cette définition exclut de fait les actes de faible gravité ainsi que les actes isolés, même graves. Les faits doivent être répétés (Cass. soc., 20 novembre 2014). Ils peuvent toutefois se dérouler sur une brève période, 1 mois par exemple (Cass. soc., 26 mai 2010). Notons également qu’il n’est pas nécessaire qu’ils soient intentionnels (ils peuvent avoir « pour objet » mais aussi « pour effet » une dégradation des conditions de travail).
Les actes fautifs peuvent avoir été commis tant par un supérieur hiérarchique que par un autre collègue de travail.
Ils peuvent émaner d’un subordonné. A ainsi été reconnu comme harcèlement moral, les agissements fautifs d’un éducateur envers son chef de service ayant entraîné le suicide de ce dernier (Cass. crim., 6 décembre 2011).
l’employeur peut sanctionner des faits de harcèlement sexuel commis en dehors du temps et du lieu de travail envers des collègues (Cass. soc., 19 octobre 2011).
Ces actes peuvent également avoir été commis par une personne étrangère à l’entreprise, chargée d’exercer une autorité sur le personnel (Cass. soc., 1er mars 2011), un fournisseur, un client ou un parent de l’employeur.
La prévention et la protection des victimes
Le chef d’entreprise doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements dans l’entreprise, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Il doit ainsi intégrer à la planification de la prévention des risques professionnels ceux liés au harcèlement sexuel et informer le personnel, par tout moyen, de l’article 222-33 du Code pénal régissant le harcèlement sexuel et moral sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Outre le texte du Code pénal, l’employeur doit également indiquer les actions contentieuses civiles et pénales, ainsi que les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) des services compétents, à savoir : le médecin du travail ou le service de santé au travail, l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur, le défenseur des droits, référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés, et le référent chargé de ces sujets désigné lorsqu’un comité social et économique existe. L’employeur doit également fixer les sanctions disciplinaires applicables aux auteurs de tels faits et rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.
Le comité social et économique ainsi que les services de santé au travail peuvent également proposer des actions de prévention dans ce domaine.
Enfin, les représentants du personnel, informés d’une telle pratique, peuvent utiliser leur droit d’alerte.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel ou moral. Il en est de même pour les salariés ayant témoigné ou relaté de tels agissements dans l’entreprise même si ceux-ci ne s’avèrent pas établis, sauf mauvaise foi du témoin (Cass. soc., 10 mars 2009), c’est-à-dire si le témoin avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés (Cass. soc., 7 février 2012). Tout acte contraire doit être considéré comme nul, ce qui signifie que la sanction, la mesure discriminatoire ou le licenciement doit être annulé.
Cette protection s’applique également aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation et aux stagiaires dans l’entreprise.
La mise à disposition d’outils permettant aux entreprises de prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes fait partie des négociations que doivent mener les branches au moins tous les 4 ans.
L’action en justice
Tout salarié victime d’un harcèlement sexuel ou moral peut saisir le conseil des prud’hommes. Les organisations syndicales représentatives peuvent également entamer cette procédure à la place de la victime. Comme en matière de discrimination, le plaignant n’a pas à prouver qu’il a bien été victime de harcèlement. Dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, c’est à la personne poursuivie de justifier que ses agissements ne sont pas constitutifs du délit de harcèlement ou qu’ils ont été justifiés par un autre motif.
En pratique, si le harcèlement sexuel est relativement facile à caractériser, il est beaucoup plus difficile de faire admettre qu’on est victime de harcèlement moral, surtout lorsqu’il émane d’un supérieur hiérarchique. En effet, il n’est pas toujours évident de faire la différence entre les actes relevant de l’autorité nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ou d’un service, et ceux relevant d’un abus de cette autorité.
Face au développement des méthodes de gestion du personnel « musclées » et ses conséquences parfois dramatiques pour les salariés (dépression, suicide, burn-out…), les juges tendent cependant de plus en plus à condamner pour harcèlement moral les manageurs mettant en œuvre de telles politiques en pratiquant le mépris, les brimades, les humiliations ou les mises au placard de leur personnel, quand bien même leur volonté de nuire ne serait pas avérée (Cass. soc., 10 novembre 2009).
en cas de harcèlement moral, le salarié et l’employeur peuvent également tenter de régler le problème par l’intermédiaire d’un médiateur choisi par leurs soins.
Les sanctions
Outre les sanctions disciplinaires et les dommages-intérêts qu’ils peuvent être condamnés à verser, les auteurs de harcèlement moral ou sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines peuvent êtres alourdies (3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende) en cas de circonstances aggravantes (faits commis sur un mineur de 15 ans, sur une personne vulnérable ou par le biais d’un support numérique ou électronique par exemple).
L’outrage sexiste est passible d’une amende de 750 €, portée à 1 500 € en cas de circonstances aggravantes ou de récidive.
Pour rappel, le plafonnement des indemnités prud’homales ne s’applique pas lorsque le licenciement du salarié a été prononcé dans un contexte de harcèlement moral ou sexuel.
- le harcèlement moral engage également la responsabilité de l’employeur, même en l’absence de faute de sa part, celui-ci ayant une obligation de sécurité vis-à-vis de ses employés (Cass. soc., 21 juin 2006). Il peut toutefois s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir mis en œuvre, en amont, des actions de formation et d’information destinées à prévenir de tels agissements et avoir pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il en a été informé (Cass. soc., 1er juin 2016) ;
- de même, les cadres de Direction ayant laissé perdurer, sans réagir alors qu’ils en avaient connaissance, des actes de harcèlement moral commis par un de leurs subordonnés, peuvent se voir infliger une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (Cass. soc, 8 mars 2017).
En revanche, l’employeur ne peut être tenu pour responsable d’actes de harcèlements émanant d’une personne sur laquelle il n’exerce aucune autorité. Des gardiens d’immeubles, par exemple, ne peuvent poursuivre leur employeur pour des actes de harcèlement moral commis par les résidents de l’immeuble dans lequel ils travaillent (Cass. Soc, 19 octobre 2016).
Bon à savoir
- Le salarié qui s’estime victime de harcèlement sexuel ou moral peut également saisir l’inspecteur du travail. Celui-ci peut mener une enquête et dresser un procès-verbal s’il estime la plainte justifiée.
- Un numéro d’appel a été mis en place pour toutes les victimes, le 01 41 83 42 08. Les femmes peuvent contacter le 3919. Il est possible de contacter également le site Internet https://stop-violences-femmes.gouv.fr.