Né d’une directive européenne publiée en 1996, le statut de travailleur détaché permet à un étranger issu de l’Union européenne de travailler en France, et à un travailleur français de réaliser des missions temporaires dans un pays européen. Le détachement professionnel implique un déplacement temporaire du travailleur d’un État européen à un autre, c’est-à-dire entre l’État d’origine et l’État d’accueil.
Travailleur détaché : définition
Selon la directive européenne du 16 décembre 1996, « tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d'un État membre autre que l'État sur le territoire duquel il travaille habituellement » est considéré comme un travailleur détaché. La notion de travailleur détaché concerne donc les salariés qui effectuent des missions temporaires dans un autre pays de l’Union européenne que celui dans lequel ils travaillent habituellement. La durée de la mission effectuée à l’étranger est ainsi essentielle pour distinguer le « travailleur détaché » du « travailleur migrant » ou du « travailleur expatrié » qui, quant à lui, est affecté à l’étranger pour une durée indéterminée.
Plus concrètement, un travailleur détaché est un professionnel issu d’un pays membre de l’Union européenne, affecté par son employeur pour exercer ses fonctions habituelles dans un autre pays européen. Le statut du travailleur détaché est à différencier de celui des travailleurs expatriés ou migrants. Le détachement d’un salarié peut avoir lieu lorsque son employeur conclut un accord avec un autre pays de l’Union européenne, ou si la société habituelle détient un établissement à l’étranger.
Enfin, contrairement aux salariés mobiles de l’UE qui travaillent dans un autre pays européen, les travailleurs détachés ne séjournent que temporairement dans le pays d’accueil, et n’intègrent donc pas le marché du travail d’accueil.
En 2018, a eu lieu une révision des règles établies. La durée du détachement est limitée à 12 mois (contre 24 auparavant) mais peut être allongée de six mois "sur demande motivée de l'employeur".
Par ailleurs, (voir plus loin), "toutes les rémunérations » (salaire, primes, indemnités) doivent être en accord avec la législation et les pratiques de l'Etat d'accueil.
Cette révision de la loi concernant le « travail détaché » ne concerne pas le secteur du transport routier et entre en vigueur au 30 juillet 2020.
Les différentes formes de détachement professionnel
Différentes opérations juridiques se rapportent à la procédure de détachement professionnel. Ainsi, on peut parler de travailleur détaché dans le cas d’une prestation de service, d’une mobilité intragroupe, d’une mise à disposition ou encore dans le cas d’un auto-détachement.
La prestation transnationale de service
Il s’agit d’une prestation de service effectuée par une entreprise, qui détachera alors l’un des salariés à l’étranger pour exécuter une mission auprès d’un employeur tiers. Le travailleur détaché répond ici à une relation conventionnelle entre deux sociétés reliées par un partenariat commercial ou un contrat de sous-traitance.
La mobilité intragroupe
Dans ce second cas, il s’agit d’un groupe d’entreprises implanté dans différents pays de l’Union européenne. Ainsi, le détachement s’opère entre la société mère et l’une de ses différentes filiales. Puisqu’il s’agit de sociétés d’un même groupe, il n’y a, ici, pas de convention commerciale ou contractuelle.
La mise à disposition
Ici, il s’agit plus d’un travail temporaire que d’un détachement professionnel. En effet, une entreprise de travail temporaire peut opérer un détachement auprès d’une entreprise utilisatrice. Dans ce cas, certaines normes spécifiques peuvent intervenir, comme les conventions collectives qui stipulent les conditions de rapatriement.
L’auto-détachement
C’est la forme la plus simple du détachement professionnel. Il s’agit du détachement opéré par un employeur pour son propre compte. Ainsi, le travailleur est détaché pour le compte de son employeur, pour une période temporaire.
Travailleur détaché : quel statut ?
Dans sa directive sur les travailleurs détachés, l’Union européenne stipule des règles obligatoires sur les conditions de travail applicables à ce type de salariés. L’objectif est, en effet, de garantir la protection des droits et conditions de travail de ces salariés dans toute l’Union européenne. Il est également question d’éviter le « dumping social », qui consiste, pour un employeur étranger, à concurrencer déloyalement les employeurs locaux en appliquant des normes de travail moins strictes.
La directive de l’UE prévoit que le travailleur détaché dans un autre pays doit bénéficier légalement d’un noyau dur de droits en vigueur dans le pays d’accueil, et ce même si le salarié reste dans l’entreprise qui le détache et qu’il relève de la législation du pays d’origine. Les règles garantissent ainsi les droits du salarié détaché :
au taux de salaire minimal,
aux périodes maximales de travail,
aux périodes minimales de repos,
à la période minimale de congés payés,
aux mêmes conditions de prestation intérimaire,
à la santé, à la sécurité ainsi qu’à l’hygiène au travail,
et à l’égalité homme-femme au travail.
Cependant, indépendant de ces règles de l’UE, l’employeur peut librement proposer au salarié détaché des conditions de travail plus favorables que celles appliquées dans le pays d’origine.
Travailleur détaché : les secteurs de prédilection
Le domaine de BTP est de loin le secteur qui a le plus recours aux travailleurs détachés, concentrant en France 37% des salariés étrangers (77 700 travailleurs en 2013). L’intérim (31%) et l’industrie (16%) complètent le podium, tandis que l’agriculture s’intéresse aussi de plus en plus au détachement professionnel.
La Cour des Comptes a relevé en 2019 de nombreuses fraudes dans le domaine du travail détaché mais surtout, elle a constaté l’impossibilité d’en évaluer la quantité.