Pendant le congé
Durant ces périodes de congé, le contrat de travail n’est pas rompu, mais est simplement suspendu. Cela signifie que le lien avec l’entreprise existe toujours : le salarié est toujours compté dans les effectifs du personnel et demeure électeur aux élections des représentants du personnel.
Les congés de maternité et d’adoption sont assimilés à une période de travail pour le calcul de la durée des congés payés. Le salarié est considéré comme ayant travaillé pendant cette période. Il a donc droit aux 2 jours et demi de congés payés par mois.
En ce qui concerne les primes, l’employeur est en droit d’appliquer un abattement proportionnel au temps d’absence sur les primes ayant pour objet de rémunérer une activité effective ou encore calculée au prorata des jours de présence.
L’employeur n’a pas le droit de licencier une femme en congé de maternité, ainsi que durant les 10 semaines qui suivent la fin de cette période. Cette protection est également accordée au père durant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant.
À la fin du congé
Le droit à réintégration
À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou, à défaut, un emploi similaire avec une rémunération équivalente.
L’employeur, maître de l’organisation du travail dans l’entreprise, peut changer le salarié de service ou de poste, mais ne peut modifier un élément essentiel de son contrat de travail (par exemple son horaire ou le lieu d’exercice du travail). Il a été jugé ainsi qu’un chef d’entreprise ne pourrait faire effectuer des travaux de manutention à une salariée anciennement secrétaire avant sa maternité (Cass. soc., 4 décembre 1986). Dans ces cas, le salarié peut légitimement refuser. L’employeur ne saurait arguer de ce refus pour estimer qu’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours, la salariée doit subir une visite médicale qui a pour but de vérifier ses capacités à reprendre son emploi et, éventuellement, de décider d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée elle-même, ou des deux.
Si l’employeur refuse de réintégrer la salariée, il s’agit d’un licenciement illicite que l’intéressée peut faire annuler devant le conseil de prud’hommes. Elle peut alors demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit, au cas où elle ne désire pas être réintégrée, l’octroi d’indemnités spécifiques.
La garantie salariale
Le salarié qui revient d’un congé de maternité ou d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de salaire accordées à l’ensemble du personnel pendant son absence. Il doit également avoir droit à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Lorsque la référence à une catégorie professionnelle est impossible, il doit bénéficier de la moyenne de toutes les augmentations individuelles accordées dans l’entreprise.
Ces dispositions s’appliquent à défaut de clauses au moins aussi avantageuses prévues par accord collectif.
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité fait partie des indicateurs de l’index de l’égalité femmes-hommes, calculé et publié chaque année dans les entreprises de plus de 50 salariés.
L’entretien professionnel
Lors de son retour dans l’entreprise, le salarié a également droit à l’entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Le droit aux congés payés
La salariée qui reprend son travail après son congé de maternité a le droit de bénéficier des jours de congés payés qu’elle n’a pas pu prendre du fait de son absence, et ce même si la période de congés payés est expirée à son retour. En cas de refus, son employeur doit lui verser une indemnité compensatrice correspondante.
Priorité d’emploi après résiliation du contrat de travail
Le salarié peut résilier son contrat de travail, par lettre recommandée 15 jours à l’avance, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption et jusqu’à 2 mois après la venue au foyer de l’enfant.
Dans l’année qui suit cette rupture (qui ne donne lieu ni à préavis, ni à indemnités), le salarié peut solliciter son réemploi dans l’entreprise, toujours par lettre recommandée.
Il bénéficie alors pendant 1 an d’une priorité d’emploi dans les postes de travail auxquels il peut prétendre par sa qualification.
La loi accorde aux salariés ainsi réembauchés un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (sur les actions de formation professionnelle, ) et suivantes).
Le congé parental
Le salarié peut également transformer son congé de maternité ou d’adoption en congé parental d’éducation.
Bon à savoir
- La loi autorise la salariée à se rendre aux visites médicales obligatoires relatives à la grossesse puis à l’accouchement sur son temps de travail. Le conjoint de la salariée (mari, partenaire de PACS ou concubin) a également droit de s’absenter pour se rendre à trois de ces examens obligatoires.
Ces absences sont assimilées à une période de présence dans l’entreprise pour les droits liés aux congés payés ou à l’ancienneté, et sont rémunérées comme temps de travail.
Ces règles sont étendues aux salariés ayant recours à la procréation médicalement assistée (PMA) et à leurs conjoints. - Les salariées donneuses d’ovocytes dans le cadre de la procréation médicalement assistée bénéficient d’autorisations d’absences pour se soumettre aux examens nécessaires dans les mêmes conditions.