Tout salarié peut en principe se faire licencier par son employeur. Mais pour que ce dernier n’abuse pas de son droit de licenciement, la loi a prévu différentes dispositions garantissant aux salariés une certaine sécurité de leur emploi.

Deux éléments sont fondamentaux en matière de licenciement d’un salarié : la motivation et la justification. En effet, avant qu’un employeur ne puisse faire valoir son droit de licenciement, il doit disposer d’un motif valable et être en mesure d’en apporter les preuves.

Mais malgré l’existence de ces conditions, la loi prévoit d’autres éléments de sécurité devant protéger les salariés dans certaines conditions. C’est le cas par exemple des salariés ayant une activité syndicale (les représentants du personnel par exemple).

En effet, même lorsqu’il dispose d’un motif valable, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de ces derniers sans autorisation de l’inspecteur du travail.

Mais qu’en est-il des femmes enceintes ? Peuvent-elles être licenciées par leurs employeurs ? Bénéficient-elles, elles aussi, d’une protection ? Le présent article vous fournit quelques éclaircissements.

La femme enceinte bénéficie d’une protection légale

La loi interdit aux employeurs de licencier les femmes enceintes. L’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit en effet qu’« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée ».

Cela dit, cette protection conférée à la femme enceinte est, suivant les périodes, relative ou absolue.

La protection relative

L’article précédemment cité interdit le licenciement de la salariée du début de sa grossesse jusqu’à la veille de son congé de maternité. Mais, au cours de cette période, la protection est dite « relative », car le licenciement peut toujours intervenir dans les trois cas suivants :

• lorsque la salariée enceinte commet une faute grave qui n’est pas liée à son état de grossesse (elle abandonne son poste, divulgue des informations confidentielles, dénigre son employeur…) ;

• lorsque l’employeur se retrouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, mais à cause d’un motif qui n’a rien à voir avec la grossesse de la salariée (par exemple, il se retrouve dans l’obligation d’effectuer un licenciement pour motif économique) ;

• lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif qui touche également la femme enceinte (il s’agit d’un cas admis par la jurisprudence).

Lorsque votre employeur procède à votre licenciement pour un de ces motifs, il est tenu de le préciser dans la lettre de licenciement qu’il vous adresse, tout en prenant soin d’inscrire les faits qui vous sont reprochés.

Les mêmes règles sont valables lorsque le licenciement doit intervenir pendant la période post-maternité. Rappelons que celle-ci s’étend sur les 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité ou suivants les congés payés immédiatement pris après le congé de maternité.

La protection absolue

La protection est dite « absolue » quand le licenciement n’est pas envisageable, quel que soit le motif. C’est le cas lorsque la salariée enceinte se trouve dans sa période de congé de maternité ou de congés maladie.

En effet, pendant cette période, les différents motifs listés dans le précédent paragraphe ne sont pas valables, même s’ils existent. En réalité, le contrat de travail de la salariée est suspendu pendant les congés de maternité, comme pendant ces congés et l’employeur ne peut donc prendre à lui seul aucune décision de rupture de contrat.

S’il doit se séparer de la salariée, il devra négocier avec elle une rupture conventionnelle s’il ne lui a pas notifié le licenciement avant qu’elle n’entre dans sa période de congé ; ou attendre la fin du congé.

Notons pour finir que la protection absolue est effective que la salariée ait usé ou non de son droit de congé. 

L’obligation d’information de la salariée

Pour que la protection contre le licenciement soit vraiment effective pour la femme enceinte, celle-ci doit informer l’employeur de son état de grossesse. En effet, si l’employeur n’est pas au courant de l’état de la salariée, il ne peut lui être reproché un licenciement prononcé lorsque les règles classiques en la matière sont observées.

L’information se fait via un certificat médical justifiant de l’état de grossesse. Ledit certificat doit être envoyé à l’employeur par LRAR.

Toutefois, la jurisprudence admet que la preuve de la grossesse soit apportée par tout moyen. Une salariée enceinte peut par exemple confier la mission d’information de son état de grossesse à l’inspecteur du travail.

La salariée est tenue d’informer l’employeur avant qu’il ne lui notifie son licenciement. Toutefois, si elle ne l’a pas fait (par décision personnelle ou par ignorance de son état), la loi lui permet de le faire dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Lorsque la salariée respecte ces conditions, elle obtient l’annulation du licenciement et sa réintégration dans l’entreprise ; à son poste ou à un poste similaire. L’employeur est tenu d’effectuer cette réintégration la plus rapidement possible. Autrement il peut être contraint au paiement d’indemnités (indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, en plus de 6 mois de salaire).