Si vous êtes salarié d’une entreprise, vous savez déjà que vous pouvez vous faire licencier à tout moment. En effet, la loi autorise les employeurs à mettre fin aux contrats de travail de leurs salariés quand ils le jugent nécessaire.

Mais la loi définit aussi clairement les conditions dans lesquelles un licenciement doit se dérouler. À défaut de respecter lesdites conditions, le salarié peut obtenir une requalification du licenciement en licenciement abusif. Dans ce cas, cela lui donnera droit à une indemnisation de la part de l’employeur.

Alors, dans quels cas un licenciement peut-il être qualifié d’abusif ? Et quelles sont les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié dans ces cas ? Voilà les questions auxquelles nous apportons ici des réponses.

Licenciement abusif : définition

Quel que soit le motif d’un licenciement (motif économique, motif personnel du salarié…), un licenciement doit obligatoirement se fonder sur une cause réelle et sérieuse. Lorsqu’un litige naît suite à un licenciement, ce sont ces deux critères qui sont vérifiés par le juge pour déterminer s’il y a abus ou non. Mais que faut-il comprendre à travers chacun de ces critères ?

La cause réelle suppose que le licenciement doit être basé sur des faits qui existent et qui sont exacts. Le licenciement ne doit pas avoir pour fondement, un simple ressenti de l’employeur. Par exemple, une simple perte de confiance ne peut constituer un motif pour licencier un salarié. Elle ne peut, à elle seule (sans autres faits), être vérifiée ; donc il s’agit d’une cause non objective.

L’existence de la cause signifie que les faits doivent pouvoir être établis. Par exemple, lorsque le salarié accumule les mauvais résultats, ceux-ci peuvent être établis et donc peuvent constituer un motif de licenciement.

Cela dit, rappelons ici que l’existence ou non d’une cause dépend aussi de sa prescription ou non. En effet, la loi oblige l’employeur à notifier au salarié par lettre recommandée, une faute dont il a connaissance ; et cela dans les deux mois suivants la date où il a pris connaissance de la faute. Au-delà de ce délai, la faute est prescrite, et ne peut par conséquent plus constituer un motif de licenciement.

Nous avons également évoqué l’exactitude de la cause de licenciement. Cela signifie que le licenciement ne doit pas avoir pour motif, un autre fait que celui indiqué. Le motif indiqué ne doit pas cacher un autre motif normalement illégal pour un licenciement (par exemple discrimination, activités syndicales, le fait d’être enceinte…).

Le second critère de validité — cause sérieuse — signifie que les faits évoqués par l’employeur doivent être d’une certaine gravité. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement du salarié. Par exemple, un détournement de fonds peut entraver les activités d’une entreprise et constituer donc un fait suffisamment grave.

Lorsque les raisons ou faits avancés par votre employeur pour motiver votre licenciement n’entrent pas dans la description effectuée ci-dessus, alors le licenciement peut être bien qualifié d’abusif.

Le licenciement abusif peut être contesté

Si vous êtes victime d’un licenciement que vous estimez abusif, vous avez la possibilité d’entamer une procédure de contestation. Il suffit que vous soyez en mesure de prouver que l’un des critères évoqués ci-dessus n’est pas respecté.

La contestation se fait auprès du Conseil de prud’hommes. Vous formulez une requête comprenant les circonstances du litige, les preuves dont vous disposez, les sommes que vous réclamez, etc.

Vous déposez votre requête auprès du greffe. Celui de chargera de vous convoquer, et de convoquer également votre employeur. Ce dernier doit lui aussi rassembler les éléments devant prouver la légitimité du licenciement.

Suite à la convocation, un premier bureau de conciliation essaie de vous aider à trouver un terrain d’entente avec votre employeur. Dans le cas il n’y parvient pas, vous passez devant un tribunal qui se charge de déterminer si le licenciement a bien une cause réelle et sérieuse ; ou s’il est abusif.

S’il se révèle que le licenciement est bien abusif, vous obtenez alors réparation de préjudice.

Notons pour ce qui concerne les délais d’action qu’ils varient en fonction de la procédure de licenciement. Si le licenciement est prononcé de façon immédiate — donc sans préavis — vous devez formuler votre requête dans les trois mois suivant la notification du licenciement.

En revanche, lorsque le licenciement est prononcé avec préavis, différents délais peuvent s’appliquer. Si vous demandez les motifs du licenciement, vous pouvez bénéficier d’un délai allant jusqu’à un an, suivant les situations. Dans le cas contraire, vous devrez porter votre action devant la juridiction compétente dans les délais de trois mois.

Licenciement abusif : quelles conséquences ?

Le licenciement jugé abusif peut avoir différentes conséquences en fonction de la situation.

Pour commencer, cela peut donner lieu à une réintégration du salarié. En effet, le juge peut proposer que le salarié retrouve son poste dans l’entreprise et dans les mêmes conditions que celles qui prévalaient au moment de son licenciement.

Mais pour cela, le salarié doit avoir au moins deux ans d’ancienneté et l’entreprise doit employer plus de onze personnes. Dans le cas contraire, la réintégration ne sera pas possible.

Par ailleurs, la réintégration n’est pas une obligation née du fait du licenciement abusif. Elle ne devient effective que lorsque le salarié et son employeur acceptent de le faire.

Dans le cas où la réintégration n’est pas acceptée par les parties, l’employeur est obligé de payer des indemnités au salarié. Le montant de ces indemnités varie en fonction de la situation de l’entreprise et de celle du salarié lui-même.

En effet, lorsque le salarié comptabilise deux ans d’ancienneté ou plus, et que l’entreprise compte plus de 11 salariés, l’indemnité doit être au minimum égale à six mois de salaire.

En revanche, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et/ou si l’entreprise compte moins de 11 salariés, il n’y a pas de montant minimum. Les juges déterminent le montant de l’indemnité en prenant en compte, différents éléments : le préjudice subi ; la situation familiale du salarié ; son ancienneté ; etc.