Le licenciement de salarié est l’une des phases les plus difficiles auxquelles font face le dirigeant et le département des RH (quand il existe). En vérité, personne ne voudrait s’occuper de la mise à pied d’un salarié, mais il faut bien quelqu’un le fasse un jour ou l’autre. En règle générale, le licenciement d’un salarié peut être d’ordre personnel ou économique. La procédure de licenciement n’est pas la même pour ces deux motifs. Ainsi, l’employeur doit toujours fournir un motif réel et objectif et respecter les étapes de la procédure afin que celle-ci ne soit pas remise en cause et que le salarié puisse se défendre en connaissance de cause. Zoom sur la procédure de licenciement d’un salarié.

Procédure de licenciement: étape 1

La convocation du salarié à un entretien préalable

Le Code du travail considère cette étape comme obligatoire pour toute entreprise. La convocation du salarié doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, ou encore par lettre remise en main propre (Dans ce cas, la signature d’une décharge est requise). Cette lettre doit indiquer comme objet d’entretien « le licenciement », et doit comporter les date, heure et lieu de l’entretien.

Selon les conventions ou accords en vigueur dans l’entreprise, l’employeur doit donner la possibilité au salarié de se faire assister lors de l’entrevue (collègue, délégué du personnel ou conseiller). Par ailleurs, la lettre de convocation doit donner un délai de 5 jours ouvrables pour permettre au salarié de préparer sa défense lors de l’entretien.

Procédure de licenciement: étape 2

L’entretien préalable de licenciement

L’objet de cet entretien est simple : donner à l’employeur l’occasion d’exposer les faits tout en restant objectif (motif du licenciement disciplinaire, faits fautifs…), ainsi qu’au salarié la possibilité d’apporter des explications ou de défendre son point de vue.

Il faut savoir qu’à ce stade, il est encore, normalement, question de tentative de conciliation : l’entretien doit donc offrir aux deux parties la possibilité de s’exprimer en toute liberté. Ainsi, il est interdit d’enregistrer l’entretien à l’insu de l’antagoniste (que ce soit le salarié ou l’employeur). En son statut de tentative de conciliation, l’entretien préalable peut également déboucher sur une simple sanction disciplinaire, et donc offrir un nouveau départ professionnel pour le salarié, mais dans la même entreprise.

Il faut préciser que cet entretien préalable n’est pas obligatoire pour le salarié : son absence ne pourra lui être reprochée tout comme elle ne changera en rien le calendrier de la procédure de licenciement.

La rupture conventionnelle

Si les deux parties n’ont pas trouvé des solutions au différend, l’entretien peut déboucher sur une rupture conventionnelle avec l’entreprise. À la fin de l’entretien, l’employeur devra encore offrir du temps au salarié et ne doit pas annoncer le licenciement.

La lettre de licenciement

Si, à l’issue de l’entrevue, l’employeur reste sur son point de vue vis-à-vis du licenciement, il doit finaliser le congédiement à l’aide d’une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception. Le Code du travail stipule que cette lettre doit être envoyée au minimum 2 jours ouvrables après la date de l’entretien (licenciement pour motif personnel), et au maximum 30 jours dans le cas d’un licenciement pour motif économique. De même, le délai est de 30 jours après l’entretien préalable s’il s’agit d’un licenciement pour faute simple ou grave.

La lettre doit obligatoirement indiquer les informations suivantes :

• le motif du licenciement, explicité clairement et de façon objective ;

• la durée du préavis ainsi que le point de départ du préavis (en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit préciser qu’il n’y aura pas de préavis) ;

• la dispense éventuelle de préavis à l’initiative de l’employeur, en contrepartie d’une indemnité compensatrice de préavis.

Quand commence le préavis ?

Le délai de préavis prend effet dès le jour de la présentation de la lettre recommandée de licenciement. Le délai est ensuite augmenté si le salarié est licencié pendant sa période de congés. Dans ce cas, le préavis ne commence qu’à la fin des congés de l’employé.

Un usage dans l’entreprise, ou encore une convention collective, peut prévoir des heures consacrées à la recherche d’emploi. Une partie des journées de préavis du salarié (en général 2 heures par jour) doit dans ce cas être libérée. Le salarié peut néanmoins passer un accord avec l’employeur pour négocier ces heures de recherche d’emploi.

Procédure de licenciement: étape 3

Les documents remis à la fin du préavis

Au moment de quitter définitivement l’entreprise, le salarié doit recevoir de la part de l’employeur :

• un certificat de travail ;

• une attestation adressée à Pôle emploi, requise pour l’inscription du salarié ;

• un récépissé pour solde de tout compte, daté et signé par les deux parties. Le salarié peut faire appel dans les 6 mois à compter de la signature du document en cas d’erreurs sur le solde de tout compte ;

• une indemnité de licenciement (sauf pour les licenciements pour faute grave ou lourde) ;

• une indemnité qui compense les congés payés ;

• et une éventuelle indemnité en contrepartie de l’absence de préavis.