La rupture conventionnelle est une forme de rupture permettant à un salarié et son employeur de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail qui les lie. Contrairement au licenciement, cette forme de rupture offre aux différentes parties la liberté de définir les termes de la rupture.

En effet dans le cadre de la rupture conventionnelle, le salarié et son employeur négocient une convention dans laquelle ils précisent la date de rupture et le montant d’une prime que doit percevoir le salarié : l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La détermination de ladite prime doit suivre certaines règles. Cet article est destiné à vous les rappeler. Mais avant, nous faisons un point rapide sur les conditions générales d’une rupture conventionnelle.

Conditions générales d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle n’est possible que pour les salariés du privé recrutés sur la base d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Un salarié ayant un contrat temporaire ou à durée déterminée ne peut recourir à cette forme de rupture.

La condition sine qua non pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, c’est qu’elle soit réellement décidée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. En effet, elle peut être dénoncée par une partie si cette condition n’est pas respectée.

Par exemple, si votre employeur exerce des pressions sur vous ou vous harcèle moralement pour obtenir votre signature dans le cadre d’une rupture conventionnelle, vous pouvez demander annulation de celle-ci par le juge.

Lorsque vous souhaitez initier une procédure de rupture conventionnelle, vous informez votre employeur, de préférence par écrit et par lettre recommandée. S’il répond avec un avis favorable, vous entamez avec lui les négociations pour l’élaboration de votre convention de rupture.

Vous discutez entre autres de votre prime de rupture conventionnelle et lorsque vous parvenez à un accord, vous rédigez votre convention que vous signez et que vous envoyez ensuite à l’administration pour validation (si aucune partie ne se rétracte dans un délai de 15 jours).

La suite de l’article vous informe sur la manière de déterminer votre prime de rupture conventionnelle.

Comment déterminer la prime de rupture conventionnelle ?

Le minimum légal

Le calcul de la prime de rupture conventionnelle se fait en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération. Cela dit, quelle que soit l’ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, soit :

• un quart de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté ;

• un tiers de salaire mensuel brut par année d’ancienneté à partir de la 11e année d’ancienneté.

Le montant de l’indemnité obtenu par ces calculs n’est donc que le montant minimum. Il peut en effet arriver que le contrat de travail, la convention collective ou même un usage prévoient des méthodes de calcul plus avantageuses pour le salarié. Dans ce cas, ce sont ces méthodes avantageuses qui s’utilisent pour le calcul de la prime de rupture conventionnelle.

Par ailleurs, notez que cette méthode de calcul est celle en vigueur depuis le 27 septembre 2017. Pour les ruptures conventionnelles signées avant cette date, il faut se référer aux anciennes méthodes de calcul.

Quoi qu’il en soit, aucun employeur ne peut verser une indemnité inférieure aux montants donnés par ces calculs. Dans le cas contraire, il peut être poursuivi aux prud’hommes pour le versement d’un complément d’indemnité.

Des cas pratiques

Par exemple, pour un employé dont le salaire de référence est de 2 500 euros, s’il a 10 ans d’ancienneté, son indemnité de rupture conventionnelle sera de :

(2 500 x 1/4) x 10 soit 6 250 euros.

Mais si on considère qu’il a 13 ans et 3 mois d’ancienneté, l’indemnité devient :

[(2 500 x 1/4) x 10] + [(2 500 x 1/3) x 3] + [(2 500 x 1/3) x 3/12] soit 8 958 euros.

Si le salarié est passé entre-temps d’un contrat à temps plein à un contrat à temps partiel, son indemnité se calcule aussi proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé.

Prenons le cas d’un salarié qui aurait travaillé à temps plein pendant les 5 premières années (avec un salaire mensuel de 4 000 euros) et qui est passé ensuite à temps partiel où il est resté pendant 2 ans avant la signature d’une rupture conventionnelle. Sa prime de rupture conventionnelle serait de :

[(4000 x 1/4 x 5) + (2000 x 1/4 x2) = 6 000 euros.

Notons que le calcul se fait à partir de la date de rupture effective, soit la date de la fin du préavis, même s’il n’est pas observé par le salarié.

Le salaire de référence

En ce qui concerne le salaire de référence, il est déterminé en considérant la plus avantageuse des deux méthodes suivantes :

• moyenne des salaires mensuels des 12 derniers mois ayant précédé la date de rupture : le salarié qui n’a pas encore 12 mois d’ancienneté fait la moyenne des rémunérations qu’il a perçues pendant les mois qui ont précédé a rupture ;

• moyenne des salaires mensuels des 3 derniers mois : il faudra cependant ajouter les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles. Si une prime annuelle est perçue, elle est considérée en proportion de temps de travail effectué. Il faudra ajouter à chacun des 3 derniers mois de référence, 1/12e de la prime annuelle.

Exonérations fiscales et sociales

Comme l’indemnité de licenciement, la prime de rupture conventionnelle est elle aussi exonérée des cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu.

Les exonérations d’impôts sont sans limitation de montant.

Pour ce qui est des cotisations sociales, l’exonération se fait pour la fraction inférieure à 81 048 euros ; et ce à hauteur du plus élevé des trois montants ci-après :

• montant total de l'indemnité légale de licenciement ;

• 50 % du montant de l'indemnité perçue ;

• 2 fois le montant du salaire annuel brut perçu l'année précédant la rupture.

Lorsque la prime de rupture conventionnelle dépasse 405 240 euros, l’intégralité est soumise aux cotisations sociales.

Notons aussi que l’indemnité de rupture conventionnelle peut dans certaines conditions être exonérée de l’impôt sur le revenu. Aussi, si elle excède le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, l’excédent est soumis à la CSG.