Les cas de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sont différents de ceux possibles pour un contrat à durée indéterminée (CDI) et sont limitativement énumérés. Un CDD peut être rompu au terme du contrat ou, de manière anticipée, pour les raisons suivantes :

- accord entre l’employeur et le salarié ;

- demande du salarié justifiant d’une embauche en CDI ;

- faute grave ;

- force majeure ;

- inaptitude constatée par le médecin du travail.

Cet article vous explique en détail la rupture anticipée d’un commun accord, qui ne s’apparente pas à la rupture conventionnelle envisageable dans le cadre d’un CDI.

L’article L. 1243-1 du Code du travail offre la possibilité d’une rupture anticipée d’un CDD si, et seulement si, les parties en sont d’accord. L’employeur n’a pas le droit d’imposer cette rupture « d’un commun accord » à son salarié (Cass., soc., 6 octobre 2004, pourvoi n° 02-44323).

L’accord mutuel est donc le fondement même de la rupture à l’amiable. Selon les textes en vigueur (Circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992), il est indispensable de matérialiser la volonté mutuelle par un écrit. En effet, en cas de litige, chaque partie doit être en mesure d’apporter la preuve de l’accord exprimé par l’autre.

Les parties ne peuvent donc pas se contenter d’un simple accord oral ou tacite. Cette règle a été rappelée par la Cour de cassation (Cass., soc., 21 mars 1996, pourvoi n° 93-40192) : l’écrit doit prouver une « volonté claire et non équivoque » de chaque partie.

En dehors de l’expression de leur volonté de rompre, l’écrit permet aux parties d’organiser la rupture. Y sont définies la date de fin du contrat, les conditions de préavis, les conditions financières (les indemnités), etc.

En ce qui concerne le préavis, les parties sont libres de le prévoir ou non : la rupture peut être immédiate. Toutefois, une convention ou un accord collectif peut l’exiger. Dans ce cas, les parties sont obligées de le prévoir. Avant d’entamer une procédure de rupture d’un commun accord, il est donc nécessaire de bien consulter les textes en vigueur dans votre entreprise.

En principe, lors de la rupture d’un CDD, différentes indemnités sont versées au salarié. On distingue notamment l’indemnité de précarité et l’indemnité de congés payés. Mais ces indemnités sont-elles versées lorsque la rupture est conclue d’un commun accord ?

La réponse à la question est clairement apportée par la jurisprudence. En effet, la Cour de cassation (Cass, civ, soc, 6 octobre 2015, pourvoi n° 14-19126) a précisé que la rupture d’un commun accord ne saurait être considérée comme une transaction. Par conséquent, quels que soient les termes prévus dans l’accord de rupture, elle ne peut priver le salarié de ses droits nés de l’exécution du contrat.

Cela signifie que le versement de la prime de précarité est obligatoire lorsqu’on procède à une rupture d’un commun accord : peu importe que le salarié ait accepté d’y renoncer dans l’accord de rupture. Il en est de même pour l’indemnité de congés payés lorsqu’elle est due.

Rappelons ici que les sommes versées dans le cadre de la rupture sont soumises aux cotisations sociales (Cass, 2e civ, 6 juillet 2017, pourvoi n° 16-17959).

S’il en remplit les conditions, le salarié a la possibilité de s’inscrire à Pôle emploi à la suite d’une rupture d’un commun accord pour percevoir les allocations chômage. Il faut toutefois préciser dans l’accord que la rupture est à l’initiative de l’employeur. Autrement, l’administration pourra considérer que le salarié a perdu volontairement son emploi et, de ce fait, s’opposer aux versements d’allocations.

En résumé, retenons que la rupture d’un CDD d’un commun accord est très simple à mettre en œuvre. Comparativement à la rupture conventionnelle, elle a un formalisme moindre, mais préserve tout autant les avantages du salarié. Les parties au contrat peuvent y recourir pour mettre rapidement fin à une relation devenue difficile ou conflictuelle.