Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’entreprise qui emploie 50 salariés ou plus doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce dispositif lui permet de répondre aux contraintes entraînées par le licenciement. 

Dans quelles conditions l’employeur doit mettre en place un PSE ? Quelles sont les conditions de validité de cette mesure ? 

Obligation de l’entreprise, conditions de mise en place, communication du plan… Voici un tour d’horizon sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

La création d’un plan de sauvegarde de l’emploi

La mise en place d’un PSE est un passage obligé pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, lorsqu’elles doivent licencier au moins 10 salariés sur une durée de 30 jours. Il en va de même pour les entreprises employant au moins 50 salariés, mais dont au moins 10 salariés n’acceptent la modification de leur contrat de travail pour des raisons économiques, ce qui engendre leur licenciement.

Par ailleurs, un employeur qui emploie 50 salariés ou plus, qui a pris des mesures de licenciement économique d’au moins 10 salariés pendant 3 mois successifs, doit mettre en place un dispositif de PSE pour les prochains licenciements prévus au cours du trimestre suivant.

Enfin, le plan de sauvegarde de l’emploi est également obligatoire pour les entreprises qui ont licencié pour raison économique au moins 18 personnes sur la même année. Le PSE devra être opératif pour tout prochain licenciement qui aura lieu lors du premier trimestre de l’année suivant.

À quoi consiste le plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le PSE est une procédure légale qui prévoit un ensemble de mesures permettant de réduire l’impact du licenciement pour les salariés licenciés pour motif économique. En pratique, ces mesures prévoient un reclassement pour les salariés, à travers différentes propositions :

• reclassement interne ou externe,

• aide à la création d’activité ou d’entreprise,

• proposition de formation,

• plan de validation des acquis de l’expérience (VAE),

• mesures d’aménagement du temps de travail…

En plus de ces mesures d’accompagnement du PSE, l’entreprise qui emploie plus de 1 000 salariés a l’obligation de proposer un congé de reclassement aux licenciés économiques. Elle peut aussi proposer un congé de mobilité, en plus d’une convention de reclassement personnalisé qui facilite le retour à l’emploi.

Les conditions de validité du PSE

Pour pouvoir mettre en pratique son plan de sauvegarde de l’emploi, l’entreprise devra effectuer certaines démarches comme :

• la présentation du PSE au personnel (ou la consultation des représentants du personnel),

• la validation du PSE par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).

La présentation du PSE

Dans le cadre de la mise en place d’un PSE, l’employeur devra présenter son placement de reclassement. Dans le cas contraire, la procédure de licenciement sera passible de sanctions et la résiliation des contrats de travail ne sera pas effective. Ainsi, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent être informés dès la création du PSE et du plan de reclassement. Ces entités doivent notamment être informées sur le nombre de salariés concernés par la procédure ainsi que les modalités de mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi.

Le délai de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel varie en fonction de l’ampleur de la mesure de licenciement :

• 2 mois pour le licenciement de 10 à 99 salariés ;

• 3 mois pour le licenciement de 100 à 249 salariés ;

• 4 mois pour le licenciement de 250 salariés ou plus.

La validation du PSE

Le dossier contenant le PSE et le plan de reclassement, inscrit dans le cadre d’un accord collectif, doit être transmis à la Direccte pour validation de l’accord.

La Direction régionale tiendra ensuite informée l’entreprise sur sa décision motivée selon qu’il s’agisse d’un accord collectif ou d’une initiative unilatérale :

• validation de l’accord dans un délai de 15 jours suivant la réception du dossier ;

• homologation unilatérale du document dans un délai de 21 jours suivant la réception du document.

En parallèle, la Direccte notifie directement le comité d’entreprise dans le cas d’un document unilatéral de PSE, ou les organisations syndicales dans le cadre d’un accord collectif. Une fois le délai passé, le silence de la Direction régionale vaut l’acceptation de l’homologation ou de la validation. Ainsi, l’employeur communique au comité d’entreprise ou aux organisations syndicales, une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée d’accusé de réception.

La décision de validation ou d’homologation du plan de licenciement est ensuite portée à la connaissance des salariés concernés par le PSE. En revanche, en cas de refus de la procédure de validation ou d’homologation, l’employeur peut déposer une nouvelle demande qui tiendra compte des motifs de refus transmis par la Direccte.