La mise à pied conservatoire est l’une des conséquences du pouvoir disciplinaire de l’employeur, en cas de faute d’un salarié. Au même titre que l’avertissement, le blâme et la mutation disciplinaire, elle ne constitue pas une sanction à proprement parler. Il s’agit plutôt d’une mesure préventive, en principe temporaire, que l’employeur peut faire suivre d’un licenciement. 

À quoi correspond la mise à pied conservatoire selon la loi ? Quelles sont ses conséquences sur le salarié ? Quelle procédure suivre pour l’appliquer dans l’entreprise ?

Définition de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure de suspension du contrat de travail. Par cette procédure, l’employeur demande à un salarié fautif de ne plus travailler, ce qui implique la suspension du versement de son salaire. Cependant, à la différence de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’implique pas une sanction disciplinaire, mais plutôt une période d’attente avant l’application d’une éventuelle sanction.

Avant toute chose, la mise à pied conservatoire nécessite que le salarié ait commis une faute d’une gravité particulière. Elle implique alors l’éloignement du salarié de l’entreprise, même si cette mesure est seulement de nature préventive et temporaire.

Ce double aspect de la mise à pied conservatoire implique :

• d’écarter le salarié de son poste et de l’entreprise (cette mise à l’écart permettra à l’employeur d’entamer une procédure disciplinaire en fonction de la gravité de la faute reprochée au salarié) ;

• que la mesure prenne fin lorsque la procédure entamée en parallèle se termine (lorsqu’un éventuel licenciement est décidé par l’employeur).

La procédure de mise à pied conservatoire

La mesure de mise à pied conservatoire doit être notifiée par l’employeur au salarié fautif. L’employeur dispose de 2 mois après la prise de connaissance des faits reprochés au salarié pour décider d’une mise à pied conservatoire. C’est alors par la date de notification de la mise à pied que le tribunal peut vérifier le respect de ce délai par l’employeur.

Il faut savoir que la notification de la mise à pied conservatoire n’est soumise à aucune condition de forme : l’employeur est libre d’informer le salarié concerné par écrit ou à l’oral. Toutefois, l’usage veut que l’employeur utilise la forme écrite pour des raisons de preuve. La rédaction de la lettre de notification doit idéalement être confiée à un avocat spécialisé en droit du travail, bien qu’il existe des modèles de lettre de mise à pied conservatoire.

En pratique, la lettre de mise à pied conservatoire peut être remise au salarié fautif de deux façons :

• la remise en main propre contre décharge de la lettre de mise à pied conservatoire ;

• l’envoi de la lettre de mise à pied par lettre recommandée avec accusé de réception.

À noter que, lorsque la mise à pied conservatoire est appliquée en prévision d’une procédure de licenciement, le salarié peut être notifié de sa mise à pied dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement. Lorsqu’il décide d’appliquer une mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager une procédure disciplinaire en parallèle. Ainsi, dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit immédiatement convoquer le salarié à un entretien préalable.

Les conséquences pour le salarié

La mise à pied conservatoire a pour objet de suspendre le contrat de travail du salarié. Ce dernier ne perçoit donc pas de rémunération pendant cette période. Toutefois, le Code du travail prévoit que le salarié obtienne le paiement de ses jours non travaillés dans certains cas : notamment si la sanction n’était pas motivée par une faute grave ou lourde, que l’employeur prévoit une sanction disciplinaire moindre, ou encore si la procédure a débouché sur un licenciement nul.

Par ailleurs, la période de mise à pied à titre conservatoire prend fin une fois que la sanction est notifiée au salarié. L’employeur peut alors éviter de payer le salaire correspondant à cette période en faisant valoir un licenciement pour faute grave ou lourde.

Le licenciement pour faute grave ou lourde

Le plus souvent, la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement du salarié. Mais il arrive qu’une sanction moindre soit également prononcée, telle qu’un simple avertissement ou une mutation. Par ailleurs, la jurisprudence considère qu’un employeur qui a convoqué un salarié fautif à un entretien préalable de licenciement après une mise à pied conservatoire, peut toujours renoncer à la rupture du contrat de travail. Pour ce faire, il doit prononcer une mise à pied disciplinaire dès lors que cette décision est justifiée.

Mise à pied conservatoire : quel recours pour le salarié ?

Lorsqu’il souhaite contester la décision de son employeur, le salarié faisant l’objet d’une mise à pied conservatoire peut saisir les prud’hommes pour faire valoir ses droits de recours. Il dispose d’un délai de deux ans pour faire parvenir ses requêtes à la justice.