Deux types de licenciement sont couramment utilisés dans le monde de l’entreprise : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. À la différence d’un licenciement économique, l’employeur peut invoquer un motif relatif à la personnalité du salarié pour procéder à la rupture du contrat de travail. Toutefois, l’employeur a l’obligation de justifier la procédure de licenciement, en invoquant une cause réelle et sérieuse. De son côté, le salarié peut également faire valoir ses droits dans tous les cas.

Les conditions du licenciement pour motif personnel

Selon le Code du travail, le licenciement pour motif personnel implique que l’employeur dispose d’une cause réelle et sérieuse pour entamer cette procédure. La cause invoquée doit s’appuyer sur des faits justes pouvant être prouvés. Le caractère sérieux de la cause doit, de son côté, justifier le recours inévitable au licenciement. De nombreux motifs peuvent être invoqués lors d’une procédure de licenciement pour motif personnel, notamment la mésentente, l’insuffisance professionnelle ou encore l’insuffisance de résultats.

À noter qu’en 2016, le licenciement pour motif personnel a représenté 20% des ruptures de contrats à durée indéterminée, devenant ainsi la seconde cause de rupture derrière la démission mais devant la rupture conventionnelle et le licenciement économique.

Les motifs du licenciement pour motif personnel

Le motif invoqué par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne relève pas forcément d’une faute du salarié. Il peut constituer non seulement un acte ou non-acte fautif mais aussi une inaptitude ou insuffisance qui justifient le licenciement, mais qui sont strictement réglementées. Quoi qu’il en soit, les juges ne valident la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse, et encore qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Les motifs invoqués lors de la procédure doivent ainsi relever d’une faute simple, grave ou lourde du salarié.

La procédure du licenciement pour motif personnel

Lorsque l’employeur entame un licenciement pour motif personnel, il est tenu de respecter une procédure stricte dont le non-respect peut valoir une contestation de la part du salarié concerné et le non-lieu du licenciement.

Après la convocation du salarié pour un entretien préalable, l’employeur doit ensuite lui envoyer une lettre de licenciement motivée et respecter la période de préavis avant le départ effectif de l’entreprise.

Les indemnités de licenciement pour motif personnel

Selon l’article L. 1234-9 du Code du travail, le versement des indemnités de licenciement n’est obligatoire que pour le salarié qui totalise au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Le calcul de l’indemnité est basé sur le salaire brut des trois ou des douze derniers mois avant le licenciement. L’employeur devra cependant appliquer le mode de calcul le plus favorable au salarié, et ce en respectant les montants minimums prévus par l’article R. 1234-4 du Code du travail :

• Pour un salarié ayant 10 ans ou moins d’ancienneté, le montant minimum d’indemnisation doit être au moins ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté. Par exemple, un salaire recevant un salaire brut moyen de 2 000 euros mensuels et totalisant une ancienneté de 5 ans et 6 mois, recevra au moins 2 750 euros : 0,25 x 2 000 x (5+6/12).

• Si le salarié totalise plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, il doit recevoir au moins ¼ de mois de salaire par les 10 premières années d’ancienneté et 1/3 de mois pour les années supplémentaires d’ancienneté. Ainsi, un salarié qui reçoit un salaire brut moyen de 2 000 euros par mois et totalise 12 ans d’ancienneté, recevra au minimum 3 833,33 euros : (0,25 x 2 000 x 10) + (0,33 x 2 000 x 2).

La contestation du licenciement pour motif personnel

Tout salarié concerné par une procédure de licenciement pour motif personnel peut faire valoir sa contestation, en saisissant le conseil des prud’hommes. Après examen du dossier et des différentes preuves fournies par les deux parties, le juge statue sur l’affaire en validant ou non la procédure de licenciement.

Lorsque le juge décide que le motif de licenciement ne s’appuie pas sur une cause réelle et sérieuse, il peut proposer que le salarié reprenne sa fonction au sein de l’entreprise qui l’a licencié. Dans le cas où l’une des deux parties refuse la décision, le juge peut alors contraindre l’employeur au versement d’une indemnité égale au minimum à 6 mois de rémunération, ou encore au versement d’une indemnité. Dans ce dernier cas, le montant de l’indemnité sera évalué en fonction du préjudice subi dans les entreprises de moins de 11 salariés ou si le salarié ne totalise pas deux ans d’ancienneté.