COURRIELS, MESSAGES OU APPELS TELEPHONIQUES : QUELLE VALEUR EN JUSTICE ?

Le courriel : un mode de preuve recevable

 L’employeur ne pourra contester l’authenticité d’un courriel produit en justice par un salarié. Le salarié peut prouver les faits par tout moyen, et c’est aux juges du fond d’en apprécier souverainement la validité. L'employeur pourra également produire le même type de preuve...
Ainsi, les juges sont seuls à pouvoir estimer si l'email est recevable ou non, sans qu’il soit besoin qu’il ait été authentifié .
 
Appels téléphoniques enregistrés : votre correspondant doit avoir été averti

En ce qui concerne les appels téléphoniques, si l’enregistrement d’une conversation est faite à l’insu du correspondant, la preuve est irrecevable puisqu’obtenue de manière déloyale.

Messages vocaux : ils constituent un mode de preuve

La retranscription de messages téléphoniques constitue un mode de preuve valable. L’auteur sachant que son message sera enregistré.
 
Conservez les courriels qui pourraient vous être utiles. Faites attention à ce que vous écrivez et aux messages que vous laissez sur les boîtes vocales.

LICENCIER DE FACON BRUTALE, INJURIEUSE, VEXATOIRE OU SOUS CONTRAINTE. RIEN NE JUSTIFIE DE TELLES PRATIQUES, ELLES SONT SANCTIONNEES.

Que le licenciement soit justifié ou non, l’employeur ne peut procéder à un licenciement en utilisant des méthodes destinées à nuire au salarié, que ce soit pendant la procédure de licenciement, que pendant le préavis.

Le licenciement étant déjà une sanction, il est interdit de l’accompagner de procédés néfastes au salarié.

Les mesures visant à discréditer le salarié ou vexatoires ouvrent droit à réparation du préjudice. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse accompagné de mesures destinées à discréditer le salarié fera l’objet d’une double condamnation de l’employeur : d’une part parce que le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, d’autre part en raison de la volonté de nuire au salarié qui lui créé un préjudice moral ou matériel.

Un comportement particulièrement abusif ou vexatoire peut amener les juges à décider de la publication par voie de presse de la décision condamnant l’employeur fautif de tels agissements. Ce sera alors difficile à l'entreprise d'attirer les candidats...

Lorsqu’un salarié ayant une grande ancienneté, qui n’a jamais fait l’objet d’aucun reproche est licencié de manière brusque et soudaine, le licenciement pourra être reconnu comme abusif. La précipitation de l’employeur se doit d’être inversement proportionnelle à l’ancienneté du salarié, surtout s’il n’a fait l’objet d’aucune critique pendant toute sa carrière.

Le licenciement abusif entraîne le versement de dommages et intérêt distincts de ceux du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE PEUT ÊTRE SIGNEE LE JOUR DU PREMIER ENTRETIEN

Il n’existe pas de délai minimum entre l’entretien et la signature du formulaire de rupture conventionnelle.

Contrairement aux idées reçues, il n’existe aucun délai entre l’entretien relatif à la rupture conventionnelle et la signature de la rupture conventionnelle du contrat de travail (article L. 1237-11 et 1237-12 du Code).

Seul un délai raisonnable est requis entre l’entretien et la signature du formulaire de rupture.

La conclusion peut donc intervenir dans la foulée de l’entretien, d’autant que les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Lorsque les salariés sont dans l’une des situations suivante, la rupture conventionnelle du contrat de travail est exclue :

• en CDD ou en contrat d’apprentissage,
• en période d’essai,
• en congé maternité,
• en arrêt résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle,
• déclarés en inaptitude professionnels,
• dont la rupture résulte d’un PSE ou d’un accord GPEC,
• en procédure de licenciement quelle qu’elle soit (économique ou individuelle)
• lorsque la procédure de licenciement a déjà été initiée,
• lorsqu’il existe un contexte conflictuel ou de harcèlement,
• pas de rupture conventionnelle forcée
  
  
  Attention : les salariés protégés font l’objet d’une procédure particulière de rupture conventionnelle. 

Seule l’atteinte à la liberté du consentement (pression, vice, contrainte) entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail....

Pour tout savoir sur la rupture conventionnelle