Chômage : le plafond du délai de carence passe de 75 à 180 jours
Quelles seront les conséquences sur vos finances ? Cadre ou pas, tous les salariés seront pénalisés.
 

L'indemnité extra-légale n'est pas un cadeau

L’indemnité extra-légale est destinée à réparer un préjudice que le salarié a subi du fait de la rupture de son contrat de travail. Cette indemnité n’est pas un « cadeau » de l’entreprise, mais un dédommagement. Quel est l’intérêt de l’entreprise d’enrichir un salarié dont elle se sépare ? Aucun. Cette indemnité est versée sous forme d’indemnité dite transactionnelle afin de s’assurer que le salarié n’intentera aucune action en justice ou mettra un terme à celle qu’il aurait déjà entreprise.

Une indemnité qui n'est pas réservée aux seuls cadres

De plus en plus d’entreprises choisissent de négocier individuellement les ruptures de contrat de travail en les assortissant d’une transaction (donc d’une indemnité extra légale) pour échapper à la lourdeur de la procédure de licenciement pour motif économique, ou pour se séparer de collaborateurs sans valable motif. Les cadres ne sont pas les seuls à être remerciés par leur entreprise. On en parle plus parce que les montants sont importants, alors qu’il faudrait s’exprimer en mois de salaire pour établir la comparaison. Ce n'est plus l'option retenue par Pôle emploi pour le nouveau calcul du délai de carence, que vous soyez au SMIC ou à 10 000 € par mois, c’est le seul montant de cette indemnité qui déterminera le nombre de jours de carence.


Le nouveau calcul du délai de carence

Le montant de l’indemnité extra-légale est divisé par 90 et plafonné à 180 jours. Le plafond est atteint pour une indemnité de 16 200 €.

Barème

Ce qu'il faut retenir

La nouvelle convention entrera en vigueur le 1er juillet 2014. Quel que soit le salaire mensuel, une indemnité extra-légale de 7 000 € et plus allongera le délai de carence jusqu’alors appliqué.

Les salariés qui gagnent plus de 2 500 € par mois seront pénalisés dès lors qu’ils auront négocié une indemnité extra-légale d’au moins un mois.  

A titre d’exemple, un salarié  qui perçoit 2 500 € par mois et aura négocié 16 000 € d’indemnité extra-légale, soit 6,4 mois, aura un délai de carence de 6 mois au lieu des 2,5 mois prévus par l’ancienne convention. Ses indemnités de « dédommagement » serviront à maintenir son niveau de vie.

En conclusion

Ce sont encore les futurs sans-emplois qui sont pénalisés. Leur indemnité perçue au titre d'un dédommagement servira finalement à auto-financer leur période de carence. Les non cadres retrouvant plus difficilement un nouvel emploi, ils seront davantage pénalisés par l'allongement du délai de carence. L'indemnité ne leur permettra plus de se constituer une réserve, de rembourser un crédit par exemple, et perd tout son sens premier, le dédommagement du préjudice qu'ils ont subi.

             
Déménagement pour éviter le licenciement économique

Le déménagement d'une entreprise dans le même secteur géographique s'impose au salarié, et dispense l'entreprise d'entamer une procédure de licenciement pour motif économique.

De plus en plus d’entreprises ont compris l’intérêt du secteur géographique lorsqu’elles souhaitent réduire leur masse salariale. Le changement de lieu de travail, lorsqu’il s’effectue dans le même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail mais une modification des conditions de travail qui s’impose à tous les salariés.


Le secteur géographique : une notion à « géographie variable »

Ce sont des arrêts de jurisprudence qui règlent les questions relatives au déménagement de l’entreprise.

De manière à qualifier un changement de lieu de travail, hors clause conventionnelle ou contractuelle, la jurisprudence recourt à la notion de secteur géographique, étant précisé qu'un changement de lieu dans le même secteur géographique constitue un « changement des conditions de travail » alors qu'une mutation dans un secteur géographique différent constitue une « modification du contrat de travail ».
Le changement des conditions de travail s’impose au salarié alors que la modification du contrat de travail doit être consentie par le salarié.

Ainsi, la Cour d'Appel de Paris et la Cour d'Appel de Versailles ont déjà considéré qu'il existait un secteur géographique commun dans les situations suivantes :

Mutation de Clichy aux abords de Vélizy et de Trappes, lieux situés dans la région parisienne;
Mutation de Villejuif à Arpargon, déplacement entre deux départements limitrophes;

Ainsi les mutations ci-dessus ont pu être imposées aux salariés concernés sans que l’employeur n’ait à recueillir leur consentement.
Même si toutes les décisions ne paraissent pas nécessairement toujours cohérentes,il y a une appréciation au cas par cas, il est possible de faire ressortir une tendance générale. En effet, il apparait que les juges reconnaissent l'existence d'un secteur géographique en présence des indices suivants:

• Départements limitrophes ;
• Lieux de travail bien desservis par les transports ;
• Faible nombre de changements  et faible temps de transport entre les lieux de travail ;
• Existence d'un réseau autoroutier entre les lieux de travail ;
• Faible distance entre les lieux de travail.

Mais des décisions, plus favorables aux salariés, aux termes desquelles les juges ont considéré qu'il n'y avait pas de secteur géographique commun ont été rendues :

• Mutation de Rosny Sous Bois (Seine Saint Denis) à Mitry Mory (Seine et Marne). Pour justifier sa décision, la Cour a retenu une absence de liaison directe et de connexion aisée (trois moyens de transport différents sont nécessaires en cas de transports en commun et une absence de route nationale ou d'autoroute reliant les deux villes).

• Mutation de Chatillon (Hauts de Seine) à Mitry Mory (Seine et Marne). La Cour a retenu un trajet de 1h20 supposant trois changements de ligne.

La situation personnelle doit être considérée

Peuvent également être prises en considération des éléments plus personnels en fonction de la situation de chacun des salariés. Ainsi, l'âge du salarié, son ancienneté, ses charges de famille, ses fonctions dans l'entreprise, s’il est titulaire ou pas du permis de conduire permettent d’influer la décision des juges.

Compte tenu de l’état incertain de la jurisprudence, il est donc important de faire un point sur les contraintes personnelles et familiales qui vous empêcheraient de prendre vos fonctions sur votre nouveau lieu de travail et d’en faire part à vos élus, ou à votre direction.


Une contrepartie financière ou sous forme de repos

Un arrêt isolé rendu par la cour de Cassation en date du 4 décembre 2013 précise que l’allongement du temps de déplacement pour se rendre sur le nouveau lieu de travail doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière :
« Si à la suite de la décision de l’employeur de modifier le lieu habituel de travail, le trajet entre ce lieu et le domicile du salarié s’est sensiblement allongé, et si cet allongement entraîne un dépassement du temps normal de trajet d’un travailleur se rendant de son domicile à son lieu habituel de travail, le salarié est fondé à bénéficier d’une contrepartie financière.
(Cass. soc. 4 décembre 2013 n°12-20.155, Sté Hayon mobile service c/ Maillan)

Si cet arrêt venait à être confirmé, les conséquences seraient non négligeables pour les employeurs, puisqu’en cas de modification du lieu de travail, à l’intérieur du même secteur géographique, ils seraient tenus d’octroyer une contrepartie à tout salarié dont le temps de trajet a été allongé et dépasse le temps normal de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail, pour chaque jour travaillé et sans limitation de durée.


Déménagement ou licenciement ?

De plus en plus d’entreprises déménagent dans le but d’apurer les effectifs en usant de cette notion de secteur géographique.
Les effets sur les salariés sont évidemment anxiogènes. Ceux qui ne suivront pas perdront leur emploi avec au mieux les indemnités minimales, et ceux qui suivront, outre qu’ils auront perdu toute confiance en l’entreprise, devront assumer la charge de travail supplémentaire induite par la réduction d’effectif, et supporter un allongement parfois considérable de leur temps de transport.

Face à de telles pratiques, il est essentiel que les représentants du personnel négocient des mesures d’accompagnement tant pour ceux qui déménagent que ceux qui définitivement feront leurs cartons.


La perte d’un client important peut constituer une modification du contrat de travail

La perte d’un client important entraine une modification du contrat de travail imputable à l’employeur.

La perte d’un client important entraîne une perte de chiffre d’affaire et une réduction des responsabilités du salarié qui en avait la charge, et ce même dans le cas où cette perte n’est pas le fait de  l’employeur. Peu importe que ce soit le client ou l’employeur qui résilie le contrat, la réduction des responsabilités ainsi engendrée constitue une modification du contrat de travail.

Le contrat de travail ne peut prévoir le licenciement en cas de retrait du permis de conduire

La clause du contrat de travail prévoyant le licenciement en cas de retrait du permis de conduire est prohibée.

L’employeur ne peut pas à l’avance prévoir une clause dans le contrat de travail qui constituerait un motif réel et sérieux de licenciement. Un telle clause est prohibée et ne saurait justifier la rupture du contrat de travail.

Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une  circonstance quelconque constituera un motif de licenciement.
Dans le cas du retrait de permis de conduire, la  lettre de licenciement ne peut se borner à faire référence à la clause (prohibée) inscrite au contrat de travail. Ce sont les troubles causés par le retrait du permis de conduire qui doivent motiver le bienfondé du  licenciement.