OBJECTIFS : LES ATTEINDRE OU PAS

Les objectifs sont généralement fixés par avenant. Ils permettent de justifier le montant de la rémunération variable.

Les objectifs sont soumis à deux conditions :
 

• Les objectifs doivent être raisonnables et compatibles avec le marché ; Un employeur ne peut assigner à un salarié des objectifs inatteignables et s’en prévaloir pour justifier un licenciement pour insuffisance de résultats.

• Il faut l’accord du salarié. La clause ne peut être imposée au salarié si elle n’a pas été prévue au contrat initial. L’instauration d’une clause d’objectifs à atteindre pouvant modifier la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail qui ne peut s’imposer au salarié.Le contrat doit aussi préciser dans quelles conditions et à quelle périodicité la clause d’objectifs sera modifiée.

   
 
Le seul fait de ne pas atteindre ses objectifs ne suffit pas à justifier d’un licenciement. Aucune clause ne peut prévoir la rupture du contrat de travail si les objectifs ne sont pas atteints. Cette clause n’aurait aucune valeur. Seule la faute imputable au salarié ou l’insuffisance professionnelle doivent justifier de l’absence de résultats. Le simple fait de ne pas atteindre l’objectif fixé, surtout s’il s’avère être irréaliste ne suffit pas à justifier un licenciement.

Les objectifs doivent être réalistes : qu’ils aient été fixés conjointement avec l’employeur, ou décidés par lui seul, les objectifs doivent être atteignables, donc raisonnables. La détermination des objectifs doit se faire au regard du marché, de la conjoncture économique, des moyens donnés au salarié pour les atteindre, de l’expérience dans la fonction, etc. En cas de contestation, l’employeur peut prouver l’incompétence du salarié en comparant ses résultats à ceux d’autres salariés.

L’insuffisance de résultat ne doit pas résulter de l’attitude de l’employeur, par exemple si l’employeur décide ne plus travailler avec certains clients, ou la perte, du fait de l’employeur, d’un marché sur lequel était assis les objectifs.

QUELLE TENUE PORTER AU BUREAU ?

Le contrat de travail ou le règlement intérieur peuvent prévoir le port d’une tenue ou d’un uniforme pendant le temps de travail.

C’est au nom de l’image de l’entreprise que l’employeur peut être amené à décider de contraintes vestimentaires. Ces contraintes doivent être justifiées par la nature de la  tâche à accomplir et le but recherché. Ainsi, des  tenues vestimentaires excentriques, ou déplacées peuvent être interdites au salarié.

Le port du survêtement pour une salariée d’agence immobilière a été valablement sanctionné, alors que porter un survêtement pourra être imposé pour un vendeur d’articles de sport. 

Si un salarié refuse de porter une tenue justifiée par son poste et son environnement de travail, il peut être licencié pour cause réelle et sérieuse, voire même pour faute grave. Il en a été jugé ainsi pour une salariée qui avait refusé de porter un tee-shirt de la marque organisatrice d’une animation dans le magasin dans lequel elle travaillait. 

Dès lors que l’employeur impose une tenue vestimentaire aux salariés, il lui appartient de prendre en charge les vêtements qu’il impose.  

VEHICULE DE FONCTION : QUELLES SONT LES REGLES ?

 Rien n’impose à l’employeur de fournir une voiture de fonction à un salarié. Lorsque cet avantage est consenti (par le contrat de travail, un accord collectif ou une convention) l’usage du véhicule peut être personnel et professionnel ;

L’utilisation à des fins personnelles du véhicule mis à disposition par l’employeur qui n’aurait pas été prévue au contrat de travail peut être sanctionnée. L’employeur doit donner son accord au salarié pour qu’il utilise le véhicule à titre privé.

Lorsque l’utilisation du véhicule mis à la disposition du salarié est permanente, il s’agit alors d’un avantage en nature. L’employeur procède alors à l’évaluation de l’avantage en nature voiture soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’une évaluation forfaitaire.

Le véhicule de fonction est un avantage en nature. Le supprimer constitue une modification du contrat de travail.

L’employeur ne peut pas supprimer le véhicule de fonction à un salarié. Cette suppression entraîne une modification de la rémunération du salarié qui exige son accord écrit et préalable du salarié. Le salarié pourrait demander la résiliation de son contrat de travail. Pendant le préavis, que le salarié en dispensé ou qu’il l’effectue l’employeur ne peut lui retirer le véhicule de fonction avant le terme du préavis.

L’employeur ne peut retenir sur le salaire du conducteur fautif le montant de l’amende qu’il aura dû acquitter. Seul le juge pourra décider si le paiement de l’amende appartient au conducteur, à l’entreprise ou décider de la répartition du paiement. De même, l’employeur ne peut prévoir au contrat de travail une clause par laquelle le salarié s’engagerait à payer le montant de ses amendes. 

Le véhicule de fonction est un avantage en nature conséquent.

Pour connaître combien vous coûterait votre véhicule de fonction si vous deviez le financer à titre personnel, ou si vous hésitez entre un véhicule de fonction et une augmentation de salaire, un calculateur gratuit est mis à votre disposition en ligne :