Le Code de travail est le texte de loi qui régit les rapports entre les employeurs et les salariés. Les uns et les autres sont tenus de respecter les dispositions dudit code, quel que soit le lieu ou le domaine dans lequel ils exercent leur activité. Mais à côté du Code de travail, les entreprises peuvent être soumises à de nombreux autres textes qui font références. Parmi eux se trouve la convention collective.

En effet, les conditions de travail et les risques n’étant pas les mêmes dans toutes les entreprises, la loi permet aux acteurs de chaque branche professionnelle de définir certaines règles devant s’appliquer spécifiquement à leur branche. C’est ainsi qu’on peut distinguer aujourd’hui en France, une multitude de conventions collectives, chacune applicable à un secteur d’activité bien précis.

Le présent article s’intéresse à celle du domaine de la restauration rapide. Nous découvrirons quelles sont ses dispositions en matière d’embauche, de licenciement, de rémunération…

Classification des travailleurs et rémunération

La convention collective de la restauration rattache chaque salarié du secteur à un niveau et à un échelon donné. Cette classification se fait d’une part en fonction de l’expérience du salarié, et d’autre part sur la base de quatre critères que sont le type d’activité, l’autonomie, la compétence et la responsabilité.

En effet, sur la base de ces critères, la convention prévoit cinq niveaux de classification avec chacun, un nombre d’échelons bien défini :

• deux échelons pour les niveaux I et II ;

• trois échelons pour les niveaux III et V ;

• quatre échelons pour le niveau IV.

C’est en fonction de ces niveaux et échelons qu’est définie la rémunération pour les salariés. En effet, la convention collective considère chaque couple Niveau-Echelon comme un groupe de rémunération pour lequel elle prévoit un salaire minimal.

Le tableau ci-dessous résume ces salaires minimaux. 

Tout salarié doit donc percevoir au moins le salaire minimal prévu pour l’échelon auquel il se situe. Si nous considérons un salarié situé à l’échelon 2 du niveau III, il doit être payé au minimum à 10,52 euros brut de l’heure.

La majoration d’heures supplémentaires prévue par le code de travail reste valable. La convention collective prévoit quant à elle des heures complémentaires pour les travailleurs à temps partiel. Ceux-ci peuvent en effet travailler 33 % de plus que la durée normale prévue dans leurs contrats. Dans ce cadre, une majoration de ces heures est également prévue. Elle peut varier de 10 % à 25 % selon les cas.

Période d’essai, congés et jours fériés

À l’embauche d’un salarié, l’employeur a le droit de le soumettre à une période d’essai. La convention collective de la restauration rapide prévoit alors les durées à respecter.

Selon ses dispositions, la durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, est de :

• 6 mois pour les cadres ;

• 4 mois pour les agents de maîtrise ;

• 2 mois pour les employés embauchés au niveau III et ;

• 1 mois pour les autres ouvriers et employés.

Le texte de convention précise que « tout salarié dont la période d’essai est supérieure à deux mois bénéficie, en cas de rupture de cette période d’essai, d’un délai de prévenance de 8 jours ».

En ce qui concerne les congés, on distingue d’une part des congés payés et d’autre part les congés exceptionnels (pour les événements familiaux). Ces deux types de congés sont bien prévus par le Code du travail. Mais la convention collective de la restauration rapide prévoit aussi ses propres dispositions en matière de congés exceptionnels. C’est donc celles-ci qui s’appliquent aux salariés du secteur.

Cela dit, pour nombre de ces congés, les dispositions légales restent plus avantageuses. Par exemple, en cas de décès d’un enfant, la convention collective prévoit pour vous 3 jours de congés exceptionnels tandis que la loi en prévoit 5. Il en est de même pour les cas de décès de votre père ou de votre mère (2 jours de congés sont prévus par la convention contre 3 jours prévus légalement).

Dans ces cas, vous bénéficiez des dispositions les plus favorables. Les dispositions du Code du travail sont donc celles qui s’appliquent.

La convention collective aborde également la question des jours fériés. Selon ses dispositions, ces jours sont dus à tout salarié du secteur présent en entreprise depuis plus de 10 mois et ne s’étant pas absenté les jours fériés. La convention donne le choix à l’employeur de rémunérer ces jours ou de les compenser en temps.

Notons que la journée du 1er mai régie par le Code du travail ne se compte plus dans les jours fériés tels qu’abordés par Convention.

Démission et licenciement

Comme c’est le cas en général, les salariés du secteur de la restauration rapide doivent observer un préavis en cas de démission. La convention collective prévoit les durées de ce préavis. Il peut varier de 8 jours à 3 mois selon l’ancienneté du salarié démissionnaire et la catégorie (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre) à laquelle il appartient.

Notons ici que le salarié démissionnaire ne peut formuler sa démission de façon orale. La convention collective exige que la confirmation de démission soit effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Pour ce qui est du licenciement, des durées de préavis sont encore prévues par la convention collective de la restauration rapide. Elles varient — comme c’est le cas précédemment — des catégories et de l’ancienneté des démissionnaires.

Les employeurs sont donc tenus de respecter ces durées s’ils doivent licencier un salarié. De plus, ils doivent accorder au salarié, durant toute la période de préavis et sans que cela donne lieu à une réduction de rémunération, 2 heures par jour pour la recherche d’un nouvel emploi.

De nombreux autres points sont prévus par la convention collective de la restauration rapide. N’hésitez pas à vous procurer le texte de convention si vous désirez en savoir davantage.