Une entreprise peut recourir à un contrat de travail temporaire (CTT) pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Dans ce cas, elle embauche un salarié travaillant pour le compte d’une entreprise de travail temporaire (ETT) pour s’occuper d’une mission n’ayant aucun lien avec l’activité permanente et normale de l’entreprise. Le CTT est fortement encadré par la loi.

Définition du contrat de travail temporaire (CTT)

Appelé également « contrat d’intérim », le contrat de travail temporaire est assimilable à un contrat à durée déterminée (CDD). En effet, il s’étale sur une période déterminée et consiste en la réalisation d’une tâche définie et temporaire qu’on appelle « mission ». Des différences importantes sont toutefois à noter. Contrairement au CDD, le CTT met en relation trois acteurs différents :

- L’entreprise de travail temporaire : elle conclut un contrat d’intérim avec un salarié. Après la signature du contrat, ce dernier est proposé à l’entreprise utilisatrice dans le cadre d’un « contrat de mission », c’est-à-dire un contrat portant sur l’exécution d’une tâche définie et dont la durée est limitée.

- L’entreprise utilisatrice : elle signe un contrat avec l’ETT qui lui propose un salarié intérimaire pour réaliser la mission.

- Le salarié intérimaire : il travaille pour le compte de l’ETT. C’est elle qui l’embauche et le rémunère suivant les termes de leur contrat d’intérim.

Attention : le contrat de mission conclu entre l’intérimaire et l’employeur ne doit en aucun cas correspondre à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Dans le cas contraire, le CTT pourrait être requalifié en CDI.

Conditions d’embauche en contrat de travail temporaire (CTT)

Elles sont au nombre de 5 :

- Le CTT est limité dans le temps.

- Le CTT ne doit porter que sur une mission définie et temporaire.

- L’ETT et l’entreprise utilisatrice doivent signer un contrat de mise à disposition.

- Le salarié intérimaire est envoyé dans l’entreprise utilisatrice avec une lettre de mission rédigée par l’ETT.

- Le CTT prend fin à la date prévue dans le contrat. Mais celle-ci reste modifiable en cas de besoin.

Différents cas de recours au contrat de travail temporaire (CTT)

Une entreprise peut recourir au contrat d’intérim dans plusieurs cas énumérés par la loi :

Remplacement d’un salarié

Un salarié intérimaire peut être recruté pour remplacer un employé absent, quel qu’en soit le motif (sauf grève). Il peut également remplacer provisoirement un salarié qui a quitté définitivement l’entreprise. L’intérimaire occupe alors son poste jusqu’à l’arrivée de son remplaçant en CDI. Idem pour le remplacement d’un employé passé temporairement à temps partiel ou encore d’un employé dont le contrat est suspendu.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Une commande exceptionnelle impliquant une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise peut la mener à recourir à un CTT. Cependant, cela n’est pas possible pour une entreprise ayant effectué un licenciement économique 6 mois avant le recrutement en CTT.

Emploi saisonnier

Ce motif ne peut être évoqué que si les tâches concernées sont identiques et appelées à se répéter régulièrement suivant les saisons ou les modes de vie collectifs.

Emploi d’usage

Ce type d’emploi est par nature temporaire. Un contrat à durée indéterminée (CDI) paraît donc inapproprié. Les emplois d’usage sont souvent exécutés en CTT. L’article D. 1251-1 du Code du travail liste les emplois concernés.

Quelques cas exceptionnels

La loi autorise également le recours au contrat d’intérim dans certains cas exceptionnels :

- réalisation de travaux urgents par mesure de sécurité ou de précaution,

- exécution d’une mission dont l’objectif est de faciliter le recrutement de personnes sans emploi ou ayant des difficultés à en trouver,

- réalisation d’une mission visant à fournir une formation professionnelle complémentaire au salarié,

- réalisation d’une mission visant à assurer une formation professionnelle au salarié, que ce soit par apprentissage ou par professionnalisation.

Durée d’uncontrat de travail temporaire (CTT)

La durée maximale d’un contrat de travail temporaire peut être fixée par convention ou accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice (ordonnance du 22 septembre 2017). Si aucune mention n’a été faite dans ces documents, la durée maximale d’un contrat d’intérim ne peut dépasser 18 mois (éventuels renouvellements inclus).

Mais cela dépend encore du motif du recours au CTT. La durée maximale est réduite à 9 mois si le salarié intérimaire est embauché en attendant la prise de fonction d’un nouvel employé en CDI. Elle est en revanche étendue jusqu’à 24 mois pour le remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise en attendant la suppression définitive de son poste.

Enfin, pour les emplois saisonniers et d’usage dont le terme est imprécis, une durée minimale doit être indiquée dans le contrat de travail temporaire.