Pour des raisons personnelles ou professionnelles, le salarié peut demander un congé sans solde à son employeur. Non encadré par la loi, ce type de congé est conclu de gré à gré entre les deux parties. L’employeur est libre de l’accorder, ou non, à son employé, sauf dispositions spéciales d’une convention ou d’un accord collectif applicable à l’entreprise.

Définition du congé sans solde

Le congé sans solde est également appelé « congé pour convenance personnelle ». La plupart du temps, le salarié y recourt pour répondre à des besoins personnels (voyager, passer du temps avec ses enfants, s’adonner à des activités sportives…). Toutefois, certains salariés peuvent en prendre pour des besoins professionnels. Le congé leur permet, par exemple, de créer leur propre entreprise ou de travailler chez un autre employeur. Attention : dans ce second cas, il ne faut pas de clause de non-concurrence ou d’exclusivité dans le contrat de travail qui le lie à son employeur actuel.

Le congé sans solde n’est pas rémunéré, sauf dans le cadre d’un compte épargne-temps (CET). Le salarié peut y prétendre tant dans un contrat à durée indéterminée (CDI) que dans un contrat à durée déterminée (CDD).

Réglementation du congé sans solde

Le Code du travail ne contient aucune disposition relative au congé sans solde. Ce type de congé ne dispose d’aucun cadre légal. Ses conditions, sa procédure et sa durée sont régies par une convention collective ou un accord collectif applicable à l’entreprise. À défaut, ce sera un accord spécifiquement conclu entre l’employeur et le salarié qui réglementera le congé. Dans ce cas, l’accord sera si possible établi par écrit et cosigné par les deux parties. Devront y figurer les informations suivantes :

- durée de l’absence,

- dates de début et de fin du congé,

- modalités de renouvellement du congé,

- conditions de retour du salarié.

Démarche à suivre

Comme le congé sans solde échappe à la législation, il n’existe pas réellement de procédure spécifique à suivre concernant la demande. Dans la pratique, le salarié envoie sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). L’employeur l’examine et décide de la suite à donner. Si la demande est acceptée, il est recommandé de formaliser l’accord par écrit. Le document sera très utile en cas de litige.

Le salarié peut décider de ne pas partir en congé même après l’envoi de sa demande. Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 29 janvier 2020 (n° 18-19313) avance que, si l’employé n’a pas encore reçu la lettre d'acceptation de sa demande de la part de son employeur, il peut se rétracter.

Attention : si une convention ou un accord collectif prévoit des dispositions relatives au congé sans solde, il faut s’y référer pour la procédure.

Au cours d’un congé sans solde, le salarié n’est pas tenu de se rendre à son travail. En revanche et comme son nom l’indique, les jours de congé pris sont déduits de son salaire mensuel.

Retour anticipé d’un congé sans solde

Le salarié a le droit de retourner travailler par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise. À défaut, les deux parties doivent avoir consigné cette possibilité dans un accord écrit. Dans le cas contraire, il est accordé à l’employeur le droit d’accepter ou de refuser le retour anticipé réclamé par son salarié.

L’employé peut aussi décider de quitter définitivement son entreprise au cours de son congé sans solde. Dans ce cas, il est tenu de respecter les règles relatives à la démission prévues par le Code de travail, notamment en ce qui concerne le préavis de départ.

Conséquences et sanctions éventuelles

Le congé sans solde a pour conséquence première de suspendre le contrat de travail.

Ce type de congé doit en outre être accordé par l’employeur. Si le salarié part en congé sans autorisation, il est passible de sanctions telles qu’une retenue sur salaire ou, au pire, un licenciement pour faute grave.

Par ailleurs, si le congé sans solde pris par le salarié a pour finalité de travailler chez un autre employeur, le salarié doit vérifier si son contrat de travail contient une clause d’exclusivité ou une clause de non-concurrence. La première lui interdit de contracter un autre emploi, et la seconde de travailler pour une entreprise œuvrant dans le même secteur. L’inobservation de ces engagements peut conduire au licenciement du salarié, voire à une poursuite pénale selon le cas.