Avant de commencer, notez que le CIF a été remplacé depuis le 1er janvier 2019 par le congé de transition professionnelle (CPF de transition). C’est donc ce dernier qui permet désormais aux salariés de suivre une formation s’ils doivent changer de métier. Les CIF engagés avant cette date sont maintenus jusqu’au 31 décembre 2019.
Vous êtes salarié(e) dans une entreprise et vous avez envie de suivre une formation en vue de vous reconvertir. La loi prévoit différents congés dont vous pourrez bénéficier dans le cadre de votre formation. Parmi ces congés se trouve le congé individuel de formation (CIF).
Il vous permet de suspendre votre contrat de travail pour suivre une formation qui vous permettra :
• de changer de secteur d’activité ou de profession ;
• d’accéder à un niveau de qualification plus élevé ;
• d’enrichir vos connaissances dans le domaine culturel, social et en matière de responsabilités associatives bénévoles.
Vous pouvez aussi bénéficier du congé individuel de formation lorsque vous avez un examen à passer afin de décrocher un titre ou un diplôme enregistré au RCPN (répertoire national des certifications professionnelles).
Mais quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier du congé individuel de formation ? Quelles démarches faut-il suivre ? Trouvez ici la réponse à ces questions.
Les conditions pour bénéficier du CIF
Pour bénéficier du CIF, le salarié doit respecter quelques conditions d’ancienneté. Ces conditions varient selon qu’il soit en contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou en contrat par intérim.
Cas du contrat à durée indéterminée (CDI)
Le salarié en CDI doit justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté (consécutifs ou non) dans le salariat ; avec au minimum 1 an (3 ans s’il s’agit d’une entreprise artisanale comptant moins de 11 salariés) dans l’entreprise de son actuel employeur.
Notons toutefois que cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour un salarié qui a quitté son précédent emploi suite à un licenciement économique et qui n’est pas passé par un stage de formation avant d’être réengagé pour son emploi en cours.
Par ailleurs, il est à noter qu’un délai de « franchise » doit être observé entre deux CIF. Ledit délai varie en fonction de la durée du précédent CIF. Toutefois, il ne peut être supérieur à 6 ans ni inférieur à 6 mois.
Cas du contrat à durée déterminée (CDD) et du contrat par intérim.
Le salarié en CDD doit justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté (consécutifs ou non) dans le salariat au cours des 5 dernières années ; avec au minimum 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.
Dans ce cas, le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du CDD et la formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du CDD. Toutefois, en accord avec l’employeur, le salarié peut suivre sa formation, partiellement ou intégralement, avant la fin de son contrat à durée déterminée.
Notons que les jeunes de moins de 26 ans peuvent bénéficier de conditions plus avantageuses. Il s’agit d’un avantage institué par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 7 avril 2011.
Dans le cas d’un contrat par intérim, les conditions sont simples : le salarié doit avoir comptabilisé dans sa profession, 1 600 heures au cours des 18 derniers mois ; dont 600 heures minimum au sein de l’entreprise dans laquelle il effectue sa demande.
Les démarches à entreprendre
Pour bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit adresser à son employeur, par écrit, une demande d’autorisation d’absence. La demande doit être formulée dans les délais suivants :
• 120 jours au moins avant le début du congé, si le contrat de travail doit être interrompu pour une durée de 6 mois ou plus ;
• 60 jours si le salarié doit préparer ou passer un examen ; ou s’il doit participer à un stage, une activité de recherche et d’innovation ou une activité d’enseignement pendant une durée inférieure à 6 mois ou à temps partiel.
Pour ce qui concerne le contenu de la demande, il va différer selon les situations. Dans le cas où le salarié doit passer un examen, il précise dans sa demande la date et l’examen concerné et joint à sa demande un certificat d’inscription.
Dans un des autres cas, le salarié précise la date de début du stage, de l’activité d’enseignement ou de recherche à laquelle il doit participer ; sa désignation ; sa durée et le nom de l’organisme qui en est responsable.
Une fois la demande adressée à l’employeur, celui-ci doit fournir une réponse dans les 30 jours. Il peut décider d’accorder l’autorisation d’absence, de la rejeter (par exemple si toutes les conditions en matière de CIF ne sont pas respectées) ou de la reporter (par exemple s’il estime qu’accorder le congé au moment même où il est demandé serait préjudiciable à l’entreprise). Dans les deux derniers cas, il doit préciser les motifs de sa décision.
Notons que pour rejeter la demande de congé, l’employeur doit consulter le délégué du personnel ou le comité d’entreprise.
Durée et rémunération du CIF
Le congé individuel de formation dure un an au maximum. Dans le cas d’un stage à temps partiel, sa durée ne peut dépasser les 1 200 heures.
Si l’employeur décide d’accorder l’autorisation d’absence, il procède alors à la suspension du contrat du salarié. Celui-ci reçoit alors une rémunération de la part de l’organisme paritaire auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.
Pour bénéficier de ladite rémunération, il effectue donc une demande de financement de son congé auprès dudit organisme. Ce dernier peut lui aussi décider d’accorder le financement ou de le refuser.
Mais notons que le refus ici ne peut être motivé que par deux raisons possibles :
• soit la demande effectuée n’est pas comprise dans la liste d’actions prévues par le code de travail à son article L6313-1 ;
• soit de nombreuses demandes ont été effectuées et ne peuvent pas être toutes satisfaites au même moment.
Si le refus est prononcé, le salarié peut toujours déposer auprès de l’organisme un recours gracieux. Il a deux mois (à compter de la notification du refus) pour le faire. Suite au recours, le financement peut lui être accordé ou encore refusé.
Dans le cas où le refus est confirmé, le salarié devra prendre à sa charge le financement de son congé. En revanche, si le financement est accordé, le salarié reçoit sa rémunération de la part de son employeur qui se fera ensuite rembourser par l’organisme paritaire.