Les entreprises d’au moins 11 salariés ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place un comité social et économique (CSE). Pour ceux qui ne le savent pas encore, le CSE est une instance unique qui remplace les représentants du personnel dans l’entreprise. Rendue obligatoire par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, sa mise en place reste facultative pour les entreprises qui emploient moins de 11 salariés. Comment mettre en place un comité social et économique ? Faut-il supprimer les anciennes instances représentatives du personnel que sont les délégués du personnel, le comité d’entreprise ou le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ? 

Réponses dans cet article.

La date butoir de mise en place d’un CSE

Si les ordonnances Macron de 2017 imposent la mise en place du CSE dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés d’ici le 1er janvier 2020, le calendrier des élections dépend néanmoins du délai de mandat des actuelles instances.

Si les représentants du personnel existent encore dans l’entreprise :

• et que le processus électoral des représentants du personnel a été lancé avant le 23 septembre 2017, le nouveau CSE doit être élu au plus tard le 1er janvier 2020 (voire plus tôt en fonction d’un accord collectif) ;

• ou que les mandats se terminent entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée du mandat peut être réduite par accord collectif ou par décision de l’employeur ;

• ou que le mandat se termine après le 1er janvier 2019, le CSE doit être mis en place dès la fin du mandat.

Si les représentants du personnel ne sont plus en fonction :

• et que le processus électoral a été lancé avant le 23 septembre 2017, le CSE doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 (ou à une date antérieure fixée par un accord collectif) ;

• dans le cas contraire, le CSE doit être mis en place avant le 1er janvier 2018.

Mise en place du CSE : comment procéder ?

Tout comme l’élection de délégués du personnel, la mise en place du CSE est obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, et facultative pour celles qui emploient moins de 11 salariés.

Pour mettre en place du comité social et économique, les étapes à suivre sont les suivantes :

• déterminer le nombre de membres à élire, en fonction de l’effectif de l’entreprise ;

• informer le personnel de la date de l’élection, en procédant à l’affichage et à l’envoi de courriels à destination de tous les salariés ;

• inviter tous les salariés à se présenter aux élections, en tenant compte des critères d’éligibilité ;

• inviter les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord préélectoral et à établir leurs listes de candidats. Si aucun syndicat ne prend part à la négociation du protocole d’accord, l’employeur a le droit de définir sur les modalités d’élection.

Au sein d’un établissement de 11 à 20 salariés, si, malgré les 30 jours de délai d’information, aucun salarié ne s’est présenté à l’élection, l’employeur peut annuler l’organisation du scrutin.

Si au cours des 30 jours, des candidats se présentent, il convient de :

• procéder aux élections à l’aide d’un scrutin à deux tours s’il reste des sièges vacants au terme du premier tour ;

• informer les salariés du résultat au moyen d’affichages ;

• transmettre le procès-verbal sous 15 jours à l’inspection du travail, au CTEP (centre de traitement des élections professionnelles) et aux syndicats ayant pris part au protocole d’accord préélectoral et ayant présenté des candidats.

En revanche, s’il n’y a aucun candidat à l’issue des 30 jours de délai, il convient de :

• envoyer au CTEP et à l’inspection du travail le procès-verbal de carence sous 15 jours ;

• réorganiser les élections dans les 6 mois suivant l’envoi du procès-verbal. Si des candidats se présentent aux élections, le scrutin doit être organisé sous 90 jours ;

• informer les salariés des résultats et envoyer les procès-verbaux à l’administration.

Qui organise les élections ?

En principe, les modalités d’élection des membres du CSE sont identiques à celles de l’élection de la délégation du personnel. Sauf que c’est à l’employeur d’organiser l’ensemble des scrutins au CSE. Si l’effectif des salariés rend obligatoire le CSE, une organisation syndicale peut obliger l’employeur à organiser les élections dans les 6 mois qui suivent le procès-verbal de carence. Ensuite, le scrutin est organisé dans les 3 mois qui suivent l’information des salariés. En tout cas, l’employeur doit convier les syndicats à la négociation du processus électoral et à la présentation de leurs listes de candidats.

Combien coûte un CSE ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur attribue au CSE une subvention de fonctionnement égal à 0,20% de la masse salariale brute. Pour les entreprises de plus de 2 000 salariés, cette subvention est égale à 0,22% de la masse salariale brute.

Au niveau du coût de création, le dirigeant ou la DRH peut s’en occuper mais la procédure est assez technique. Dans les petites entreprises, l’expert comptable peut s’en charger pour moins de 2000 euros. Il existe aussi des consultants spécialisés et même des formations mais attention aux abus dans ce domaine.

Que se passe-t-il si le CSE n’est pas en place au 31 décembre ?

Il suffit que la procédure de création soit lancée au 31 décembre. Néanmoins, si l’entreprise a des conflits sociaux en cours, elle risque que ce manque soit utilisé contre elle et le patron peut être accusé de délit d'entrave.