Depuis longtemps, les employeurs ont pris habitude d’introduire une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de leurs salariés. Il s’agit là du meilleur moyen d’empêcher leur personnel de leur faire concurrence après la rupture du contrat. En clair, la clause de non-concurrence est une clause qui interdit expressément au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité portant préjudice à son ancien employeur. Reposant sur le même principe que la clause de concurrence déloyale, celle de la non-concurrence s’applique donc après la rupture du contrat de travail. 

Zoom sur les conditions de validité de la clause de non-concurrence.

Clause de non-concurrence : définition 

La clause de non-concurrence est une règle prévue dans le contrat de travail ou par la convention collective. Elle traduit une situation dans laquelle le salarié se voit interdire de  concurrencer l’entreprise pour laquelle il travaille après la fin de sa mission au sein de celle-ci. Ainsi, l’intérêt d’une telle clause est d’empêcher le salarié de devenir un concurrent potentiel pour son ancien employeur après sa démission ou son licenciement.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence 

Avant tout, une clause de non-concurrence doit obligatoirement être rédigée par écrit, soit dans le contrat de travail, soit dans une convention collective. Outre cette condition forme, la clause de non-concurrence est irrecevable devant les juges si elle ne respecte pas les conditions de validité fixées par les décisions des tribunaux.

La protection des intérêts légitimes de l’entreprise

Pour être valide, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Cette première condition valide la clause si, par exemple, le salarié entretient des rapports proches avec la clientèle de son employeur. En effet, il est compréhensible que ce dernier ne souhaite pas voir une partie de ses clients vers une nouvelle entreprise concurrente créée par le salarié.

La considération des spécificités de l’emploi du salarié

La seconde condition est associée à la première : il est du devoir de l’employeur de tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. Ainsi, cette condition considère les éventuelles contraintes que la clause ferait peser sur le salarié et sur sa capacité à retrouver un emploi. Les modalités de la clause de non-concurrence seront donc ajustées en fonction des spécificités de l’emploi, des responsabilités du salarié au sein de l’entreprise, aux connaissances spécifiques à l’activité…

La limite dans le temps et l’espace

La clause de non-concurrence ne peut avoir une validité indéfinie dans l’espace ni dans le temps. Son étendue doit donc être limitée :

• dans le temps, pour respecter la liberté du travail, les durées des clauses sont généralement d’une durée de deux ans ;

• dans l’espace, les clauses de non-concurrence ne s’appliquent que sur une zone géographique limitée.

La contrepartie pécuniaire

Les tribunaux ne valident pas une clause de non-concurrence si elle ne prévoit aucune indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié à ne pas faire concurrence à son entreprise. Le montant de cette somme doit être défini dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Il doit d’ailleurs être suffisamment important car une indemnité dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière. Le plus souvent, les employeurs prévoient une indemnité dont le montant est au moins égal au tiers du salaire mensuel moyen reçu par le salarié.

Clause de non-concurrence : quid de la création d’entreprise

Si après avoir mis fin à son contrat de travail, le salarié démarre une activité à son propre compte, les conditions de validité d’une clause de non concurrence sont les suivantes:

• Il faut que la nouvelle activité du salarié soit exactement identique à celle qu’exerce son ancien employeur. Si le salarié est responsable marketing d’une bancassurance, la clause de non-concurrence peut l’empêcher de créer une autre société d’assurance ou de banque, mais elle n’interdit pas le lancement d’une activité de négoce, par exemple.

• Pour être valide devant les tribunaux, la clause de non-concurrence ne doit pas interdire le lancement de toute activité professionnelle. Ainsi, pour honorer la clause de non-concurrence, si le salarié ne peut rien faire, alors celle-ci ne sera pas valable.

• La clause doit tenir compte du type de contrat : si le salarié a travaillé en CDD dans l’entreprise, il ne lui sera pas interdit de lancer sa propre entreprise.