Le contrat de travail est considéré comme le résultat du processus de recrutement. Ce document contient les obligations de l’employeur et celles du salarié, lesquelles sont susceptibles d’être modifiées pendant la durée du contrat. Cependant, apporter des modifications au contenu du contrat nécessite de solliciter à nouveau les deux parties par l’intermédiaire d’un document : l’avenant au contrat de travail.

Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?

Dans le Code du travail, un avenant est indispensable lorsqu’un ou plusieurs contenus essentiels du contrat de travail sont modifiés, ou lorsqu’une clause précise est ajoutée. C’est notamment le cas pour la modification du salaire, de la qualification, ou encore pour l’ajout d’une clause de non-concurrence ou de mobilité. Dans ce cas, l’application de l’avenant requiert l’accord du salarié.

Cependant, seule la modification des éléments constitutifs de l’engagement original requiert l’établissement d’un avenant. La rédaction de ce document est inutile en cas de changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. En effet, le salarié a accepté de s’y soumettre lors de la signature de son contrat de travail, et peut être sanctionné ou licenciement en cas de refus.

Dans tous les cas, une réelle cohérence devrait être établie entre un contrat de travail et son avenant, afin qu’il n’y ait conflit lié à l’interprétation. Une fois l’avenant rédigé, les deux parties doivent le signer pour que les modifications apportées au contrat de travail soient valables.

Le délai de réflexion accordé au salarié

Pour toute proposition entraînant une modification des composants constitutifs du contrat de travail, l’employeur doit accorder au salarié un délai de réflexion suffisant afin que ce dernier puisse prendre sa décision d’accepter ou non l’avenant proposé. Si la loi ne prévoit pas de durée particulière dans ce sens, l’administration recommande de respecter un délai minimal de 15 jours.

Toutefois, lorsque la modification résulte d’une difficulté économique, la loi prévoit une procédure particulière que devra respecter l’employeur. Dans ce cas, la proposition d’avenant doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 30 jours pour adresser sa réponse à l’employeur, également par lettre recommandée avec accusé de réception. Ainsi, en l’absence de réponse à l’expiration du délai de réflexion, le salarié est réputé avoir accepté l’avenant proposé.

Avenant au contrat de travail : les conséquences du refus du salarié

Lorsque le salarié accepte de se soumettre à l’avenant, le contrat de travail est modifié et son nouveau contenu prend vigueur pour les deux parties. En revanche, le refus de l’avenant peut entraîner plusieurs conséquences pour le salarié.

Licenciement du salarié

Le salarié peut librement choisir de refuser l’avenant après le délai de réflexion. Dans ce cas, l’employeur peut décider de continuer le contrat suivant les conditions initiales, ou encore entamer une procédure de licenciement suivant les conditions et formalités imposées par le Code du travail. Dans ce dernier cas, le licenciement devra être justifié, non pas par le simple refus de l’avenant, mais par des motifs associés à la modification proposée à l’origine.

Lorsque le salarié conteste son licenciement, les juges rechercheront si la décision de l’employeur de modifier le contrat de travail était ou non justifiée, notamment au regard de la situation économique de l’entreprise. Quoi qu’il en soit, le salarié licenciement peut toujours bénéficier des indemnités de licenciement à condition de respecter les règles en vigueur en la matière.

Préavis en cas de licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier le salarié ayant légitimement refusé un avenant à son contrat de travail, il ne peut pas lui imposer d’accomplir son préavis aux conditions qu’il souhaitait lui imposer. C’est le cas d’un préavis faisant suite à un refus de baisse de salaire, dans laquelle affaire la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché que le préavis ne pouvait être exécuté aux nouvelles conditions (arrêt n°14-25724 du 3 mai 2016).

Licenciement pour faute grave

Il faut savoir qu’un salarié ne peut pas refuser l’établissement d’un avenant qu’il a déjà accepté par écrit. Dans ce cas, il risque un licenciement pour faute grave. Tel a été le cas d’un salarié qui a refusé de respecter un avenant ayant modifié les règles de calcul de sa rémunération variable, cet avenant ayant déjà été signé sans la moindre réserve (arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 14 avril 2016).

Droits de recours du salarié

En cas de litige qui résulterait d’un avenant au contrat de travail, le salarié peut saisir les prud’hommes pour faire valoir ses droits. Pour cela, il dispose d’un délai de deux ans pour préparer son recours et agir en justice.