La question de la rémunération est essentielle lorsqu’on travaille pour une entreprise. Le but principal du travail étant très souvent de gagner de l’argent, le montant du salaire constitue souvent une préoccupations pour les salariés.

Le désir de tout employé est que son salaire soit augmenté régulièrement après un certain temps de travail. C’est pour ceci que chaque année, lors des négociations annuelles entre employeurs et employés, la question de l’augmentation des salaires apparaît toujours dans les points de négociation.

Mais que dit réellement la loi ? L’employeur a-t-il l’obligation d’augmenter régulièrement le salaire de ses employés ? Dans quels cas cela doit-il être effectué ?

Nous répondons ici à ces différentes questions.

Une liberté pour l’employeur dans la fixation et l’évolution du salaire

La loi offre à l’employeur une réelle liberté dans la fixation du salaire d’un employé. Comme vous le savez, le salarié peut à l’embauche négocier avec son employeur le salaire qu’il souhaiterait percevoir. Mais le dernier mot revient tout de même à l’employeur. C’est à lui qu’il appartient de retenir la somme qu’il veut bien offrir au salarié pour le poste qu’il aura à occuper.

Remarquons toutefois que l’employeur n’a pas non plus le droit de fixer le salaire comme il l’entend. Il est tenu de respecter les minimas fixés par la loi et les textes réglementaires.

En effet, le Code de travail prévoit que le salaire ne doit pas être inférieur à la valeur du Smic. Et en plus de cette limite, les accords et conventions collectives, ou accords de branches peuvent fixer d’autres limites plus avantageuses pour le salarié et que l’employeur se doit de respecter.

A part ceci, l’employeur n’a aucune obligation de procéder à une augmentation de salaire. L’augmentation n’intervient obligatoirement que dans certains cas précis que nous évoquons ci-dessous.

Les cas où le salaire doit être augmenté

Augmentation des minimas

Le Smic connaît chaque année une revalorisation. À chaque revalorisation, l’employeur se doit de vérifier les rémunérations de ses employés et de procéder à une augmentation pour ceux dont le salaire s’est retrouvé en dessous du Smic.

La plupart du temps, cela concerne les salariés payés au minimum légal. Ceux qui perçoivent habituellement un salaire au-dessus du Smic sont très rarement concernés par une telle augmentation. En ce qui les concerne, ils ne peuvent que compter sur les négociations annuelles obligatoires pour négocier des augmentations salariales générales.

La même règle du Smic s’applique aux minimas conventionnels. Il peut arriver en effet qu’une convention collective, un accord d’entreprise ou de branche augmente la valeur du salaire minimum, la valeur des primes en vigueur ou leurs conditions d’accès.

Lorsque c’est le cas, l’employeur doit augmenter tous les salaires devenus inférieurs à la nouvelle limite réglementaire. Autrement, il peut être contraint de verser aux salariés des dommages et intérêts et un rappel de salaires. Il peut également être condamné au paiement d’une contravention de 1 500 euros.

Respect du principe d’égalité

Si l’employeur est libre de fixer le salaire de ses employeurs, il est aussi tenu de respecter un principe important en matière de rémunération : « à travail égal, salaire égal ». En vertu de ce principe, les salariés qui sont au même niveau de responsabilité et d’ancienneté dans une entreprise ne peuvent être payés avec des salaires différents.

Lorsque vous constatez une telle inégalité entre votre salaire et celui d’un de vos collègues par rapport auquel vous devriez normalement avoir la même rémunération, vous pouvez demander à votre employeur qu’il vous soit fait un alignement de salaire (sans que le salaire le plus haut soit baissé).

Si aucune suite n’est donnée à votre demande, vous pouvez alors dénoncer aux prud’hommes une rupture d’égalité salariale, et même une discrimination.

Respect de l’égalité salariale entre hommes et femmes

L’article L3221-2 du Code de travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Pour assurer le respect de cette disposition, les entreprises comptant 50 salariés et plus doivent d’ailleurs négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ; et publier des indicateurs relatifs à la suppression des écarts de rémunération.

Nombreuses sont les entreprises qui ont fait le choix de prévoir une égalité salariale dès l’embauche. Si cette mesure règle le problème pour les nouveaux salariés, tel n’est pas le cas pour les « victimes » d’inégalités déjà présentes dans l’entreprise. Pour celles-ci, l’employeur est obligé de procéder à une augmentation de salaire.

Cela dit, remarquons qu’il y a une différence entre les augmentations accordées au titre du rattrapage salarial et celles accordées à l’issue d’entretiens d’évaluations (par exemple, une augmentation attribuée à un salarié pour la qualité de son travail).

Lorsqu’il y a augmentation de salaire en raison de la qualité de travail, l’employeur n’est en aucun cas obligé de l’effectuer la même augmentation pour les autres salariés.

Pour finir, notons qu’il y a un dernier cas où l’employeur est obligé d’augmenter le salaire d’un employé. C’est le cas où l’employé pose un congé d’adoption ou de maternité et que, pendant ledit congé, des augmentations sont intervenues. À son retour, l’employeur est dans l’obligation de lui accorder les mêmes augmentations que celles attribuées aux salariés relevant de sa catégorie professionnelle.