La loi française permet à toute entreprise de mettre en place un dispositif d’épargne salariale en faveur des salariés. Reposant sur le principe d’intéressement ou de participation, l’épargne salariale n’est pas du tout un concept  nouveau  puisqu'elle a déjà fait son apparition au travers de différents dispositifs depuis des années : participation, intéressement, abondement… Ainsi, les salariés ne sont plus  contraints de se contenter de leur épargne personnelle car ils peuvent se constituer un portefeuille de valeurs mobilières au sein même de leur entreprise.

Définition de l'épargne salariale

L'épargne salariale est un dispositif d'épargne collectif mis en place dans une même entreprise et commun à tous les salariés. Son fonctionnement est simple : chaque salarié qui reçoit une prime suivant les résultats de l’entreprise peut la verser systématiquement dans l'épargne. Le montant des primes est variable suivant la performance de l'organisation (on parle alors d'intéressement) ou de ses bénéfices (participation).

À qui s’adresse l’épargne salariale ?

L’article L-3342 du Code du travail stipule que tous les salariés peuvent avoir droit aux accords d'intéressement et de participation. Les entreprises peuvent imposer une condition d'ancienneté, mais celle-ci ne doit pas être supérieure à 3 mois.

Les dispositions prises par le dirigeant doivent donc concerner aussi bien les salariés internes que les employés détachés qui travaillent hors de France, tant que ceux-ci comptent parmi les effectifs de l’entreprise.

Parmi ses avantages, l’épargne salariale permet au personnel d’une entreprise d’épargner à des conditions favorables, grâce à un cadre fiscal avantageux. On la considère souvent comme un bon moyen de percevoir des compléments de revenus pour la retraite, tout en permettant de disposer d’une réserve financière conséquente.

Voyons maintenant les 3 types d’épargne salariale, la participation, l’intéressement et les plans d’épargne salariale.

Le principe de la participation

Il s’agit d’un dispositif permettant aux salariés d’être associés aux résultats financiers de leur entreprise. Toutes les entreprises ont l’obligation de mettre en place ce système si elles emploient 50 salariés ou plus sur 12 mois, consécutifs ou non, pendant les 3 derniers exercices. Par ailleurs, un accord de participation peut également être adopté dans l’entreprise, notamment pour les organisations qui réalisent un bénéfice inférieur à 5% des capitaux propres.

Le principe de l’intéressement

Contrairement à la participation, l’intéressement est facultatif pour les organisations. Ce dispositif permet d’associer les salariés aux performances de leur entreprise. Suivant les performances économiques et financières constatées en fin d’exercice (bénéfices ou chiffres d’affaires), l’entreprise réalise ainsi des versements à ses salariés.

S’ils reposent sur des règles plus ou moins proches, la participation et l’intéressement sont deux dispositifs aux finalités bien distinctes :

• la participation permet de verser une part des bénéfices réalisés par l’entreprise à ses employés ;

• l’intéressement récompense les salariés pour l’accomplissement de performances, visant donc à inciter le personnel à faire plus d’efforts pour être plus productif.

Les plans d’épargne salariale

Dans chaque entreprise se trouvent un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale sur lesquels le salarié peut placer les sommes qu’il perçoit dans le cadre de la participation ou de l’intéressement. On distingue ici :

• le PEE (Plan d’épargne entreprise), semblable au Plan d’épargne interentreprises (PEI), qui permet au salarié de multiplier ses revenus en se constituant une épargne en valeurs mobilières ;

• le PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif) qui permet au salarié d’épargner en vue de la retraite. La loi Pacte a remplacé le PERCO par le Plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE).

En règle générale, les récompenses perçues au titre de participation ou d’intéressement sont bloquées pendant un certain délai. Mais le salarié peut débloquer par anticipation les fonds en cas d’événements personnels. De son côté, l’employeur peut compléter les versements du salarié, à travers le système d’abondement.

Que devient l’épargne lorsqu’on quitte l’entreprise ?

L’épargne salariale s’appuie sur le principe du droit acquis : les sommes accumulées au titre d’intéressement ou de participation appartiennent au salarié, quels que soient les dispositifs adoptés par l’entreprise (PEE, PEI ou encore PERCO). Mais quels sont vos droits au départ de votre entreprise ? Comment rassembler l’épargne pour l’utiliser pour vos besoins ?

Il faut savoir que les primes d’intéressement et de participation reposent sur les résultats et performances de l’exercice précédent de l’entreprise. L’employeur doit donc les verser, même si le salarié a l’intention de quitter l’entreprise. Le montant des primes dépend de la méthode de répartition adoptée par l’accord de participation. Ainsi, si la répartition est uniforme pour tout le personnel, le salarié perçoit le même montant que les autres collaborateurs au titre de la participation.

En cas de départ du salarié, que se passe-t-il concrètement ?

L’argent acquis au titre de la participation et sur un PEE-PEI peut être débloqué dans les situations suivantes :

- départ volontaire (démission)

- retraite

- licenciement et rupture conventionnelle

- création ou reprise d’entreprise (par le bénéficiaire ou sa famille)

- perte du statut de conjoint associé ou collaborateur

Si la société a un effectif inférieur à 250 salariés, l’argent de l’épargne salariale peut être débloqué dans certains cas extrêmes comme la fin du mandat social du dirigeant ou la cessation d’activité de l’entrepreneur individuel.

En cas de départ, l’argent de l’épargne salariale peut rester sur les comptes et continuer à être géré selon les dispositions en vigueur. Il est à noter que les frais de tenue de compte pourront être mis à la charge du salarié partant.

Si le versement de l'intéressement et de la participation survient après le départ du salarié de l'entreprise, une partie ou la totalité de ces sommes peut être mise dans le PEE ou le PEI (mais ensuite, il ne peut plus y avoir de nouveaux versements ni percevoir d’abondement de l’employeur). 

Sinon on peut transférer l’épargne salariale vers des plans d'épargne ouverts dans la nouvelle société. On conserve l’antériorité fiscale du placement (le transfert n’entraîne pas un nouveau départ du délai de 5 ans).

L’argent issu de la participation et investi sur un PEE ou PEI peut aller sur un PEE ou un PEI ou sur un PERCO ou un PERCOI.

Dans le cas d’un départ en retraite, on peut conserver le plan d'épargne entreprise et continuer à verser de l’argent dessus (mais il n’y aura pas d’abondement de l’employeur possible). 

 Cas particulier du Perco.

L’épargne investie dans le Perco (plan d’épargne retraite collectif) ne peut pas être débloquée quand on quitte une entreprise sauf si on est retraité(e) ou préretraité(e).

Si on change simplement d’entreprise, on peut continuer à verser de l’argent sur le PERCO de l’ancienne entreprise (sans abondement de l’ancien employeur) s’il n’existe pas de PERCO dans la nouvelle entreprise.

Le transfert de PERCO est possible uniquement vers un nouveau PERCO.

Epargne salariale et faillite

En cas de faillite, si l'épargne salariale a été investie en actions de la société, le salarié perd son épargne (outre son emploi). Cette caractéristique est rarement précisée quand l’épargne salariale est vantée..