Bilans de compétences : tests, outils et coûts

Le bilan de compétences est une action de formation permettant à un salarié de faire le point sur sa carrière. Prévu par le code de travail, il est organisé par des organismes agréés et sert de base pour la validation d’un projet de formation ou la définition d’un projet professionnel au profit du salarié.

Le principe en est simple. Un consultant extérieur à l’entreprise du salarié prépare une série de questions et tests qu’il lui soumet afin de l’évaluer sur ses expériences passées, ses savoir-faire et savoirs-êtres. Les résultats de ces évaluations vont alors lui permettre de construire une ébauche d’ avenir professionnel. Il pourra donner une nouvelle orientation à sa carrière, prendre un nouveau départ professionnel, etc.

Si vous vous êtes déjà demandé comment faire un bilan de compétences, nous vous apportons des éléments de réponse dans le présent article. Nous vous informons sur ses étapes, ses outils et abordons également la question de son coût.

Bilan de compétences : conditions d’accès

Le bilan de compétences peut être effectué à tout moment, pendant ou en dehors du temps de travail. Il peut être fait à la demande du salarié lui-même, mais aussi sur proposition de l’employeur ou de pôle-emploi. Quoi qu’il en soit, l’accord du salarié est nécessaire.

Quand c’est le salarié qui prend l’initiative, il n’est pas tenu d’informer son employeur si le bilan de compétences doit se faire en dehors des heures de travail. En revanche, s’il doit être fait pendant le temps de travail, le salarié est tenu d’adresser à son employeur, une demande de congé de bilan de compétences.

Ladite demande se formule au moins 60 jours avant le démarrage du bilan. Elle doit préciser au minimum les dates auxquelles doit se faire le bilan, sa durée et la dénomination du prestataire choisi par le salarié pour l’effectuer.

Notons que l’obtention du congé de bilan de compétences est soumise à quelques conditions. Celles-ci dépendent essentiellement du contrat du salarié. 

Si le salarié est en CDI (contrat à durée indéterminée), il doit justifier d’au moins cinq années de salariat, dont 12 mois au sein de l’entreprise dans laquelle il effectue sa demande. En revanche, s’il est en CDD (contrat à durée déterminée), il doit comptabiliser au cours des 5 dernières années, au moins 24 mois de salariat dont 4 au cours des 12 derniers mois. Ces mois peuvent être consécutifs ou non.

Remarquons ici qu’entre deux bilans, il doit être observé un délai de franchise d’au moins 5 ans. Par conséquent, le salarié ne pourra obtenir un congé de bilan de compétence si le dernier date de moins de 5 ans.

En revanche, lorsque toutes les conditions sont respectées, l’employeur ne peut s’opposer à la demande du salarié. Cela dit, il peut choisir de reporter l’autorisation d’absence pour une durée maximale de 6 mois. La loi lui donne 30 jours pour donner suite. Passé ce délai, son silence vaut acceptation.

Notons pour finir que le congé de bilan de compétences pour un bilan ne peut excéder 24 heures de temps de travail. Ces heures peuvent être consécutives ou non.

Bilan de compétences : étapes

Un bilan de compétences se fait en trois phases: phase préliminaire ; phase d’investigation et phase de conclusion.

a.Phase préliminaire

Elle se déroule généralement sous la forme d’un entretien individuel d’informations. Elle sert d’une part à fixer les règles suivant lesquelles le bilan va se dérouler ; et d’autre part à définir les besoins du salarié.

Quelles seront les différentes étapes à franchir ? Quelles méthodes seront mises en œuvre ? Selon quel timing ? Voilà les types de questions auxquelles l’on répond au cours de cette première phase. D’une manière générale, tout cela est inscrit dans un contrat de bilan de compétence que signent le salarié et le prestataire.

b.Phase d’investigation

Cette phase est celle où se fait le bilan à proprement dit. Au cours de cette phase, le consultant retrace le parcours du salarié pour analyser ses motivations, ses intérêts personnels et professionnels. Il fait un vrai travail d’investigation en  questionnant le salarié sur les choix qu’il a faits au cours de sa carrière ; la satisfaction qu’ils lui ont procurée, la nature des responsabilités qu’il a exercées, etc.

Les résultats qui sortent de ce travail d’investigation lui permettent de déterminer les possibilités d’évolution du salarié. Pour cela, le consultant prend en considération le contexte économique et les  perspectives qu’il offre en matière d’emploi.

c.Phase de conclusion

Cette dernière phase est celle au cours de laquelle le salarié prend connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation. Dans la pratique, le consultant effectue avec le salarié un entretien individuel de synthèse et lui fournit un document reprenant son projet et définissant les étapes prévues pour sa mise en œuvre.

Le salarié verra donc à l’issue de la phase de conclusion, les facteurs susceptibles de favoriser ou non son projet de formation ou d’entreprise. Il saura alors s’il peut envisager une évolution dans son travail, s’il peut changer d’activité ou, le cas échéant, s’il a les capacités ou non d’affronter les différentes étapes de son projet.

Bilan de compétences : outils et tests

Le bilan de compétences se fait sur la base de nombreux outils et tests. Nous pouvons distinguer quatre principaux : l’entretien individuel, la recherche d’informations, les tests de personnalité et de motivation et la planification des actions.

Comme vous pouvez déjà le deviner à partir du précédent paragraphe, l’entretien individuel est l’outil le plus utilisé dans le cadre d’un bilan de compétence. Pour qu’il soit véritablement efficace, il doit y avoir une confiance entre le salarié et le consultant. Ce dernier doit être en mesure de préparer un questionnement de qualité et de se consacrer exclusivement à la carrière du salarié.

La recherche d’informations est l’autre méthode très utile pour un bilan de compétence. Entrevues avec d’autres personnes, recherches documentaires, rencontres professionnelles… le consultant et le salarié mettent en œuvre tous les moyens en vue de collecter le maximum d’informations sur l’environnement de travail, les possibilités qu’il présente, etc. c’est ainsi qu’ils peuvent évaluer réellement les opportunités.

Le troisième outil, un des plus utilisés, est l’ensemble des tests psychotechniques existants. On peut en distinguer deux sortes : les indicateurs de personnalité (type Golden) et les tests de positionnement professionnel. Passer ces tests permet au salarié de mieux se connaître pour diriger plus efficacement sa carrière. L’objectif de ces tests n’est nullement de comparer ses performances avec celles des autres. Le consultant ne communique les résultats des tests qu’à titre indicatif, en vue de permettre au salarié d’avoir assez de données pour l’aider à s’orienter plus facilement selon ses goûts, ses forces et ses faiblesses en fonction du contexte.

Bilan de compétences : coûts et financement

Il n’y a pas de prix standard pour un bilan de compétences. Chaque consultant ou prestataire fixe le prix qu’il lui convient. Cela dit, on peut estimer le coût d’un bilan de compétences entre 1 500 et 2 000 euros hors taxes.  

Le salarié peut bénéficier de différents financements pour son bilan de compétences. Encore une fois, tout dépend de sa situation, mais aussi de celui qui prend l’initiative du bilan.

Si c’est l’employeur qui prend l’initiative du bilan, alors le salarié n’aura rien à prendre en charge. Il revient à l’employeur de prendre à sa charge les frais du bilan dans le cadre du plan de formation.

Lorsque la demande est faite par le salarié, celui-ci a la possibilité de bénéficier d’un financement du FONGECIF (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation). Pour ce faire, il adresse une demande à l’OPACIF (Organisme Paritaire Collecteur Agréé du Congé Individuel de Formation) pour la prise en charge des dépenses liées au bilan.

Si la demande est acceptée, l’OPACIF peut s’engager à prendre entièrement en charge, les frais du bilan. Mais il peut aussi décider de ne supporter qu’une partie, laissant l’autre à la charge du salarié.

Par exemple, en Île-de-France, le FONGECIF ne prend pas en charge plus de 1 750 euros HT ; lorsqu’il s’agit de financer des bilans de compétences. Par conséquent, lorsque vous vivez dans cette région et que le coût du consultant dépasse cette limite, la prise en charge ne sera pas totale, même si votre demande est acceptée.

Le bilan de compétences peut également être financé par à l’aide des droits qui resteraient dans le DIF (droit individuel à la formation) ou par le CPF (Compte personnel de formation). En effet, le décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016 relatif à la mise en œuvre du CPA (Compte Personnel d’Activité) a consacré les modalités d’éligibilité au CPF. Et selon lesdites modalités entrées en vigueur en janvier 2017, tout salarié disposant d’heures de CPF peut bénéficier de ce financement dans le cadre d’un bilan de compétences. Il lui suffit juste de renseigner lors de sa demande le code CPF 202 qui est celui du bilan de compétences.