L’astreinte est un mode de travail qui peut être mis en place lorsque l’employeur la juge nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise : modalités et conséquences.
Définition
Dans le droit de travail, l’astreinte correspond à une période au cours de laquelle un salarié doit être en mesure d’accomplir certaines missions au profit de l’entreprise.
Souvent, on caractérise le lien de subordination entre l’employeur et le salarié par 2 critères : l’imposition d’un lieu de travail et l’obligation, pour le salarié, de suivre des ordres précis de l’employeur.
Dans le cas d’une astreinte, ces critères ne jouent pas. En effet, rien n’oblige le salarié à être présent sur son lieu de travail et il n’est pas tenu de se mettre à la disposition permanente et immédiate de son employeur (article L3121-9 du Code du travail). Toutefois, il doit être en mesure d’intervenir pour les besoins de l’entreprise à tout moment. Pour ce faire, il doit être joignable en permanence et être prêt à se rendre sur son lieu de travail lorsque l’exécution d’une tâche l’exige.
L’astreinte est parfois confondue avec la garde. Mais, dans le cadre de la garde, le salarié est tenu d’être présent sur son lieu de travail. Par ailleurs, la totalité de la garde est considérée comme du travail effectif, ce qui n’est pas le cas pour l’astreinte. Ici, seules les interventions du salarié sont considérées comme du temps effectif.
Conditions de mise en place
La mise de place de l’astreinte peut être prévue par :
- convention collective ou accord collectif
- accord de branche, d’entreprise ou d’établissement
- l’employeur en l’absence des deux cas précédents. L’employeur doit alors consulter le comité social et économique (CSE) et informer l’inspection du travail.
La convention ou l’accord qui met l’astreinte en place doit préciser (article L3121-11 du Code du travail) :
- le mode d’organisation et les modalités suivant lesquelles les salariés concernés doivent être informés
- la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elle donne lieu
En l’absence d’accord, c’est à l’employeur qu’il revient de déterminer ces modalités de mise en œuvre, sous le contrôle de l’inspection du travail et du CSE.
Les salariés doivent être informés dans un délai raisonnable (article L3121-9 du Code du travail). Si aucun délai n’est prévu par l’accord ou la convention :
Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’État et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.
Article L3121-12 du Code du travail
Temps de travail et rémunération
Le temps de travail du salarié d’astreinte équivaut aux durées que prennent ses interventions. Le reste n’est pas considéré comme un temps de travail effectif étant donné qu’il ne travaille pas. Il a juste à être joignable.
En conséquence, le salarié d’astreinte est considéré comme étant en repos tant qu’il n’intervient pas dans l’entreprise. Ses interventions, en revanche, sont exclues du calcul des durées de repos.
Rappel : la durée de repos quotidien est de 11 heures sauf exception, celle du repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives.
L’astreinte, dans sa totalité, fait l’objet d’une contrepartie, « soit sous forme financière, soit sous forme de repos » (article L3121-9 du Code du travail). La forme à utiliser est fixée par l’accord ou la convention qui met en place l’astreinte, ou, le cas échéant, par l’employeur, après avis du CSE et information de l’inspection du travail.
À la fin de chaque mois, il est remis au salarié d’astreinte un document qui récapitule le nombre d’heures d’astreinte au cours du mois écoulé et la compensation à laquelle il donne droit.