Dans toutes les entreprises, l’ancienneté est un paramètre important pour la gestion des ressources humaines. Au-delà de sa mention obligatoire sur le bulletin de paie, elle est le point de référence pour de nombreuses dispositions légales et conventionnelles : indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle, primes d’ancienneté, nombre de jours de congé, barèmes d’indemnisation… 

Seulement, l’ancienneté n’est pas une donnée si facile à calculer pour tous les responsables RH. En effet, si son point de départ correspond généralement à la date de prise d’effet du contrat de travail, d’éventuelles périodes d’absence du salarié peuvent compliquer le calcul de l’ancienneté.

Les bases du calcul de l’ancienneté

D’une manière générale, la date de recrutement d’un salarié marque le point de départ du calcul de son ancienneté. C’est le contrat de travail qui délimite donc la période de détermination de l’ancienneté, période qui se termine naturellement lors de la rupture de contrat. De ce fait, l’apprentissage entre également en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Il faut savoir qu’un salarié qui décroche un CDI après une période de CDD au sein de la même entreprise conserve le droit d’ancienneté qu’il a déjà acquis auparavant. D’ailleurs, certains événements survenus au cours de l’exercice des fonctions n’interrompent pas l’ancienneté si le contrat de travail n’est pas achevé. C’est le cas de l’arrêt maladie, de la maternité et de l’accident du travail. Et il en va de même aussi pour les congés payés et les formations.

En somme, le calcul de l’ancienneté ne devrait a priori présenter aucune difficulté s’il suffit de décompter à partir du début du contrat de travail. Cependant, certains événements risquent de compliquer ce calcul, comme les successions de contrats, les périodes de suspension du contrat de travail et la mobilité professionnelle.

Le point de départ de l’ancienneté

En règle générale, l’ancienneté commence à partir de la prise d’effet du contrat de travail, et non de la date de la conclusion du contrat (si celle-ci est différente). Compte tenu de la liberté contractuelle, le contrat de travail peut cependant prévoir une clause de reprise d’ancienneté.

La reprise d’ancienneté après un CDD, un stage ou un interim

Le Code du travail impose la reprise totale ou partielle de l’ancienneté après un CDD, une mission d’intérim ou un stage, à condition que les deux contrats s’effectuent dans la même entreprise. De ce fait, si après l’échéance du terme du CDD, le contrat de travail se poursuit en CDI, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au cours du CDD.

Lorsque l’entreprise embauche un intérimaire après sa mission, la durée des missions accomplies au sein de cet établissement au cours des trois derniers mois est prise en compte lors du calcul de l’ancienneté.

Il en va de même pour un stagiaire que l’entreprise embauche après un stage d’au moins deux mois dans le cadre d’un cursus pédagogique. La durée de ce stage est alors considérée pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Le salarié à temps partiel

Le calcul de l’ancienneté du salarié à temps partiel s’effectue comme s’il s’agissait d’un travail à temps complet. La totalité des périodes non travaillées sera alors prise en compte.

Le cas des congés familiaux

Certaines situations requérant l’absence du salarié seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits associés à l’ancienneté. C’est le cas du congé maternité et du congé d’adoption, des périodes de suspension qui n’auront aucun impact négatif sur le calcul de l’ancienneté.

En revanche, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié lors de la détermination des droits liés à l’ancienneté. Par ailleurs, pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le Code du travail n’apporte pas d’informations plus précises. Ainsi, cette suspension du contrat de travail ne devrait pas être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. Sauf bien entendu usage ou accord collectif plus favorable au salarié.

Les droits et avantages liés à l’ancienneté

L’ancienneté du salarié est une donnée essentielle en droit du travail. En effet, elle est le paramètre de référence pour le calcul de nombreux avantages d’ordre légal, réglementaire, conventionnel ou contractuel. Par exemple, pour être candidat au nouveau CSE (Comité social économique), le salarié doit avoir servi au moins un an dans son entreprise. L’évolution de ces avantages va aussi de pair avec l’augmentation de l’ancienneté, comme c’est le cas de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de conciliation, des dommages pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

En général, la convention collective d’une entreprise prévoit également des avantages basés sur l’ancienneté du salarié, comme les jours de congés payés supplémentaires, les primes ou encore l’avancement d’échelon. Bien évidemment, ce système de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté est facultatif. On le connaît sous le nom de jours de fractionnement des congés.